O Tribunal Superior do Trabalho tem jurisprudência que afasta o direito ao intervalo de 10 minutos a cada 90 trabalhados, do art. 72 da CLT, aos caixas bancários em geral, por considerar que estes trabalhadores não exercem atividade que exige constante trabalho de digitação e que exija sobrecarga muscular.
Entretanto, com relação ao caixa executivo empregado da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, os julgamentos do TST têm entendimento oposto, por força de previsão regulamentar da empresa e de disposições de Acordos Coletivos de Trabalho.
Inúmeras decisões foram firmadas no sentido de reconhecer o intervalo de 10 minutos a cada 50 trabalhados para os trabalhadores em exercício de CAIXA EXECUTIVO da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL.
Mais recentemente, para não deixar dúvidas sobre a questão, o TST firmou decisão com efeito VINCULANTE, no TEMA 51 de julgamento de recursos de revista repetitivos, com a seguinte ementa:
O caixa bancário que exerce a atividade de digitação, independentemente se praticada de forma preponderante ou exclusiva, ainda que intercalada ou paralela a outra função, tem direito ao intervalo de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados previsto em norma coletiva ou em norma interna da Caixa Econômica Federal, salvo se, nessas normas, houver exigência de que as atividades de digitação sejam feitas de forma preponderante e exclusiva.
O direito é disciplinado por regulamento interno e referendado por cláusula de acordos coletivos até 2024. Então, o trabalhador desta função na CAIXA tem direito ao intervalo ou ao pagamento dessa pausa como hora extra.
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Costumeiramente nos deparamos com a expressão trabalho insalubre. Mas será que sabemos o que isso quer dizer?
Insalubre é uma atividade profissional que ao longo do tempo pode prejudicar a saúde do trabalhador. Por essa razão, a lei garante aos trabalhadores dessas atividades um acréscimo salarial denominado adicional de insalubridade.
Abaixo abordaremos o que é insalubridade, as condições de trabalho e as profissões que costumeiramente são consideradas insalubres, além de esclarecer como é feito o cálculo do adicional.
Ao final, abordaremos as especificidades dos trabalhadores da saúde, desde médicos, enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem, até mesmo copeiros, faxineiros e o pessoal da recepção de hospitais.
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Trabalho insalubre é o realizado em condições ou métodos de trabalho que contenham agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados por normas regulamentares do Ministério do Trabalho.
O adicional de insalubridade é um acréscimo salarial que visa a compensar a exposição do trabalhador a agentes insalubres, segundo a classificação do Ministério do Trabalho e Emprego.
Antes de compreender quais as profissões ou funções que podem ser consideradas insalubres, é importante entendermos quais são os agentes insalubres de acordo com a classificação do Ministério do Trabalho, em sua Norma Regulamentadora 15 e anexos.
Os agentes considerados insalubres são:
Químicos: exposição a benzeno, arsênio, carvão, hidrocarbonetos, silicatos etc.
Físicos: ruídos, calor ou frio, trabalho em condições hiperbáricas (ar comprimido); umidade; radiações ionizantes.
Biológicos: a exposição a microrganismos que podem causar doenças, como vírus, bactérias, fungos e outros parasitas.
Assim, vê-se que trabalhadores da exploração petrolífera, indústria química, ou de outras indústrias ou atividades em que possa se expor a ruídos, calor, radiações ionizantes podem ter direito ao adicional de insalubridade.
No caso dos trabalhadores do ramo da saúde, os principais agentes insalubres, sem dúvida, são os biológicos. E as profissões são bem amplas, desde enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem, passando por bioquímicos, médicos e médicos veterinários. Além desses, há decisões reconhecendo que recepcionistas de Pronto Socorro ou até mesmo controladores de acesso de hospitais podem estar expostos a insalubridade.
A insalubridade só pode ser concedida após a realização de um laudo pericial a ser elaborado por médico ou engenheiro do trabalho. Nele, o profissional mede todos os agentes possivelmente presentes no ambiente de trabalho, de acordo com as condições e tempo de exposição.
Caso o adicional seja requerido judicialmente, o juiz nomeará perito especialista, que fará inspeção na empresa e colherá informações do trabalhador e demais empregados sobre as condições em que o trabalho era realizado.
De acordo com a gravidade do agente insalubre, assim como o uso de equipamentos de proteção individual, ou tempo de exposição, a NR-15 do Ministério do Trabalho qualifica a atividade em graus: mínimo, médio e máximo.
Como calcular o adicional de insalubridade?
O adicional de insalubridade é apurado pelos percentuais de 40%, 20% e 10%, conforme for classificado nos graus máximo, médio e mínimo. Esses percentuais se aplicam sobre o salário-mínimo, mesmo que o trabalhador ganhe remuneração maior.
Assim, em 2025 o salário-mínimo é de R$ 1.518,00. Então, os valores são os seguintes:
Os trabalhadores da área da saúde – em especial da enfermagem, (enfermeiros, técnicos, auxiliares e parteiras), mas também os médicos, biomédicos, dentistas, médicos veterinários – se submetem somente a dois graus de insalubridade: médio ou máximo.
Estes profissionais receberão o adicional em grau máximo (40% do salário-mínimo), quando estiverem em contato permanente com “pacientes em isolamento por doenças infectocontagiosas, bem como objetos de seu uso, não previamente esterilizados”.
Receberão adicional em grau médio (20% do salário-mínimo) aqueles que tiverem contato permanente com pacientes, animais ou material infecto-contagiante em: hospitais, serviços de emergência, enfermarias, ambulatórios, postos de vacinação e outros estabelecimentos destinados aos cuidados da saúde humana.
Há decisões reconhecendo o direito ao pagamento do adicional de insalubridade em grau médio para vigilantes, seguranças, recepcionistas e copeiras que trabalhem em hospitais, desde que em contato com pacientes.
Os trabalhadores em atividades consideradas insalubres têm direito ao pagamento do adicional de insalubridade. Além disso, devem receber os equipamentos de proteção individual (EPIs), cuja recusa em usar corretamente pelo trabalhador pode acarretar até mesmo punições disciplinares. Devem passar por exames médicos periódicos. Por fim, têm direito a aposentadoria especial, como relataremos em artigos futuros.
As mulheres grávidas e lactantes devem ser afastadas de atividades consideradas insalubres, sem prejuízo do salário, incluindo o adicional de insalubridade.
Assim, devem ser direcionadad a outras atividades internas ou até mesmo ao trabalho remoto, sem que disso resulte redução salarial.
Muitas vezes as expressões insalubridade e periculosidade são usadas de forma incorreta, como se fossem sinônimas, mas não só. Há semelhanças, mas há muitas diferenças.
Em primeiro lugar, a periculosidade se refere ao trabalho perigoso, ou seja, sujeito a situações de risco, em que um único evento pode causar danos à integridade física do trabalhador. A insalubridade, no entanto, se refere a exposição contínua a situações que, ao longo do tempo, podem acarretar danos à saúde.
Assim, o trabalho com energia elétrica, combustíveis, agentes de trânsito, motocicleta (motoboy ou motogirl), segurança patrimonial, estão sujeitos a perigos que, uma vez ocorridos, podem causar danos à saúde ou até mesmo acarretar a morte do trabalhador.
Outra diferença está no modo de apuração do adicional.
A insalubridade se apura em graus, que são mínimo, médio e máximo, em percentuais de 10%, 20% e 40% aplicados sobre o salário-mínimo, independentemente do salário recebido pelo trabalhador. A periculosidade, no entanto, é apurada aplicando-se o percentual de 40% sobre o salário-base do trabalho, sem acréscimos de adicionais e gratificações.
Segundo a legislação, não é possível cumular o recebimento do adicional de insalubridade com o de periculosidade, devendo o trabalhador optar por um ou por outro.
É possível ao trabalhador pedir judicialmente o pagamento do adicional de insalubridade. Embora seja mais comum que o faça depois de se desligar da empresa, é possível fazê-lo ainda com o contrato de trabalho em vigor.
Em primeiro lugar, é importantíssimo procurar advogado especialista em direito do trabalho. O trabalhador tem direito de postular o direito diretamente na Justiça do Trabalho, sem advogado. Mas é uma situação muito difícil e que requer ser auxiliado por profissional.
Uma vez contratado advogado de sua confiança, ele colherá documentos, as informações e, verificando a plausibilidade do direito, vai ajuizar a ação trabalhista com o pedido.
Haverá uma primeira audiência, na qual normalmente não serão ouvidas partes nem testemunhas. Nem sempre é assim. Aí, haverá a marcação da inspeção pericial na empresa, quando um perito, acompanhado de representantes da empresa e do trabalhador, vai colher informações sobre o local de trabalho, as atribuições e atividades, para apresentar um laudo a ser apreciado pelo juiz.
Se o perito constatar insalubridade, normalmente o juiz acolhe o laudo.
Pode ser que ainda sejam ouvidas as partes, inclusive o trabalhador, e testemunhas em audiência posterior.
Depois de tudo isso, o juiz decide e profere uma sentença. Dela as partes poderão recorrer ao Tribunal Regional. Da decisão do TRT, as partes poderão recorrer ao Tribunal Superior do Trabalho.
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Direito dos trabalhadores da Fundação Casa à insalubridade:
Os trabalhadores enquadrados como Agente de Apoio Socioeducativo da Fundação Casa têm direito de receber o adicional de periculosidade, segundo o TST.
O Tribunal Superior do Trabalho decidiu, em 2012, em sede de recurso de revista repetitivo, em decisão vinculante, que o Agente de Apoio Socioeducativo, por expor-se a situações de risco de “violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial”, conforme regulamentação da NR 16 do Ministério do Trabalho e Emprego, trabalha em condições periculosas.
Assim, tem direito a acréscimo salarial correspondente ao adicional de periculosidade.
Para ter o direito observado, o trabalhador deve ajuizar ação trabalhista durante o contrato de trabalho ou no prazo de dois anos da extinção do contrato. Deferido o direito, poderá receber as parcelas dos últimos cinco anos antes do início da ação até o fim do contrato de trabalho.
Como é calculado o adicional
O adicional de periculosidade é calculado aplicando-se 30% sobre o salário-base, ou seja, o salário puro, sem adicionais de qualquer natureza. Por deter natureza salarial, o adicional vai refletir para outras verbas, como horas extras, adicional noturno, décimo terceiro salário, férias acrescidas de terço constitucional, entre outras verbas
Qual a Justiça Competente?
No caso do adicional de insalubridade, é a Justiça do Trabalho a competente para julgar o pleito. Pedidos que tenham por objeto a ampliação de direitos estatutários, como quinquênios e sexta parte são de competência da Justiça Comum, segundo decidiu o STF.
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Segundo notícia divulgada pela CONTEC, na última quarta-feira, dia 22 de janeiro de 2025, a entidade sindical recebeu comunicado da CAIXA aceitando a renovação do Acordo Coletivo de Trabalho sobre a Comissão de Conciliação Prévia, ou seja, conciliação extrajudicial.
Dentre os temas que a CAIXA se propõe a realizar acordos extrajudiciais mediante CCP estão os seguintes:
Auxílio-alimentação para empregados que faziam jus a ele após o término do contrato de trabalho;
Reflexos salariais sobre o auxílio-alimentação
7ª e 8ª horas dos cargos em comissão de natureza técnica, por exemplo, tesoureiros;
Incorporação da gratificação de função, CTVA, CTC, Porte ou APPA
Outros temas mediante avaliação prévia e interesse da CAIXA.
A grande novidade no atual acordo é a possibilidade de tratar da incorporação de CTVA, PORTE, APPA. Entretanto, há certos condicionantes, como os seguintes:
a) Admitidos até 10/11/2017;
b) Dispensados da Função Gratificada ou Cargo em Comissão pelos motivos que gerariam incorporação;
c) Possuam ou façam jus ao adicional de incorporação da gratificação;
d) Sem ação judicial sobre o tema.
Portanto, é preciso observar que o direito só poderia ser postulado extrajudicialmente aos admitidos antes de novembro de 2017, quando houve revogação da RH 151. Além disso, os trabalhadores dispensados (ainda que injustamente) sob justo motivo, também não farão jus à incorporação extrajudicial.
Importante, ainda, avaliar como serão, de fato, as propostas de acordo. Se, de fato, assegurarão os direitos dos trabalhadores integralmente, ou serão meras indenizações de parte dos direitos.
Sempre que houver dúvidas sobre os trâmites e sobre se valeria ou não a pena o acordo, pode contar com a gente!
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As cooperativas de trabalho são instituições legítimas, desde que sejam fundadas e formadas por pessoas que reciprocamente se obriguem a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro (art. 3º, Lei n. 5.764/1971.
Elas são instrumentos interessantes de reunião de profissionais liberais ou autônomos a fim de melhorarem suas condições de trabalho. Inclusive, a finalidade das cooperativas é, primordialmente, prestar serviços aos associados; apenas, secundariamente, se prestam a intermediação de seu trabalho e tomadores de seus serviços!
Infelizmente, especialmente no ramo da saúde, é muito comum a utilização de cooperativas de serviço que contratam trabalhadores para prestar serviços a hospitais, clínicas e até a outras empresas, como planos médicos, mas sem qualquer autonomia. São, na verdade, trabalhadores subordinados, com todas as características de vínculo de emprego, contratados como cooperados e, portanto, sem direitos trabalhistas básicos!
Como visto, o cooperado é trabalhador autônomo que, para melhorar suas condições de trabalho, reúne-se com profissionais de mesma profissão ou profissões semelhantes, aportando valores para usufruir de bens e serviços e ter acesso ao mercado.
O cooperado de verdade, participa ou é chamado a participar de assembleias, nas quais tem direito de voto. Tem flexibilidade de horário e autonomia na escolha do tomador de seus serviços, sempre, claro, de acordo com as possibilidades de outros colegas dentro da mesma cooperativa.
O cooperado deve receber da cooperativa serviços e facilidades para realização de seu trabalho, como cursos profissionalizantes, remuneração compatível com seu trabalho, ter efetiva possibilidade de participação, não ter chefes e gozar de plena liberdade de escolher seu horário de trabalho, além de poder mandar em seu lugar colega cooperado para substituí-lo.
Infelizmente, porém, o cooperativismo, instituto desenhado para trazer democratização e participação efetiva de trabalhadores, tem sido utilizado por empresas para contratar trabalhadores, na verdade, subordinados, ou seja, empregados sem direitos trabalhistas.
Para ser cooperado de verdade, em primeiro lugar, o trabalhador deve atuar com autonomia, isto é, sem que seu trabalho tenha as características típicas de empregado.
Assim, não será cooperado de fato, trabalhador que:
Prestar serviços sempre para um único tomador, sem possibilidade de escolher outro local para trabalhar entre os “clientes” da cooperativa. Não raras vezes, ingressa na cooperativa para preencher determinada vaga de certo “tomador”.
Quando o “cooperado” precisa comparecer diariamente ou com regularidade no “tomador”, sob pena de perder o trabalho (não eventualidade)
não poder mandar outro cooperado em seu lugar para substituí-lo (pessoalidade);
Mediante salário, que pode ser fixo ou arbitrado por hora ou produção;
Quando tem horário e modo de trabalho controlados por superiores hierárquicos (subordinação);
Além desses elementos, que levam a caracterizar o trabalho como subordinado, sujeito às regras da CLT, outros indícios de fraude no cooperativismo são os seguintes:
Caso o trabalhador nunca tenha tido a efetiva possibilidade de participar de assembleias da cooperativa nem conheça alguém que tenha participado;
Caso, tentando participar de assembleia, seja impedido por razões como incompatibilidade de horários, excesso de burocracia ou pelo fato de, simplesmente, a assembleia ser fictícia, isto é, não ter ocorrido de verdade;
Inexistência de distribuição de “sobras”, que é quando a cooperativa arrecada mais do que gasta;
Quando a estrutura da cooperativa é hierarquizada, a ponto de tornar impossível a real participação do trabalhador nas decisões;
Inexistência de serviços, facilidades ou benefícios aos cooperados, diferentes da mera intermediação de seu trabalho com tomador de serviços do trabalhador.
Caso a cooperativa, na verdade, tenha se prestado a contratar trabalhador subordinado, ou seja, sem qualquer autonomia ou poder de gestão sobre a cooperativa, este trabalhador pode ter reconhecidos pela Justiça do Trabalho os seguintes direitos:
Limitação da jornada de trabalho, com pagamento de horas extras acrescidas do adicional de cinquenta por cento ou outro adicional previsto em convenção ou acordo coletivos;
Férias de trinta dias remuneradas com acréscimo de um terço;
Décimo terceiro salário;
Recolhimento de FGTS sobre todas as verbas pagas e devidas;
Caso dispensado sem justa causa, o trabalhador fará jus ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, multa de quarenta por cento sobre o saldo do FGTS, férias e décimo terceiro proporcional do ano trabalhado;
Todos os direitos previstos em acordos e convenções coletivas da categoria do empregador;
Além das parcelas remuneratórias, terá direito ao registro do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho, fazendo prova da condição de segurado para o INSS, inclusive com o salário correto.
Essa situação, infelizmente, é corriqueira e é apreciada diariamente pela Justiça do Trabalho.
Não se sinta sozinho. Procure auxílio jurídico especialista em direito do trabalho, preferencialmente com experiência em lidar com esse tipo de caso.
Ao se ver nessa situação, de ser contratado como cooperado sem direitos trabalhistas, mas com todos os ônus de ser um verdadeiro empregado, o trabalhador precisa fazer prova de sua condição, seja colhendo documentos, como mensagens, e-mails, controles de ponto e tudo que demonstre a sua subordinação, assim como com testemunhas que possam relatar como, de fato, era realizada a prestação de serviços.
O fato de ter assinado adesão a cooperativa não significa que o direito do trabalho não pode lhe socorrer!
O trabalhador empregado, contratado erroneamente como cooperado, tem até dois anos após encerrado seu contrato com o tomador de seus serviços para anular o cooperativismo e ter reconhecidos seus direitos de empregado.
Se o trabalhador foi contratado como cooperado, mas, na verdade, é empregado, deverá ajuizar ação contra a cooperativa e a empresa que lhe tomou os serviços (verdadeira empregadora), provando a nulidade do cooperativismo e a relação de emprego.
Assim, terá de demonstrar que, na verdade, era trabalhador subordinado, sem qualquer autonomia, com horário e modo de trabalho controlados, sem possibilidade de efetivamente participar da administração da cooperativa.
Após colhidas informações e juntados documentos, o advogado ajuíza ação. Neste ato, há marcação de audiência, a que o trabalhador deverá comparecer obrigatoriamente junto de suas testemunhas.
Na audiência são ouvidos o trabalhador, representantes da cooperativa e do empregador, além de testemunhas, se for o caso. Após, o juiz profere uma decisão, que pode ser recorrida por qualquer das partes. O processo poderá ser julgado em segunda instância e até mesmo pelo TST, situações em que o trabalhador não participará, mas seus trâmites precisam ser informados por seu advogado.
Quando não houver mais recursos, porque esgotados os prazos ou a quantidade de recursos, haverá a liquidação e pagamento dos valores ao trabalhador, além do registro do contrato em Carteira de Trabalho.
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A jornada doze por trinta e seis é praticada por profissionais de atividades que funcionam ininterruptamente, como pessoal de saúde, em especial de enfermagem (enfermeiros, técnicos e auxiliares), cuidadores, vigilância, portaria, aeroportos, entre outros. Abaixo vamos tentar esclarecer algumas dúvidas sobre o tema.
Logo no seu nome (12×36), ela se refere às 12 horas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso entre uma pegada e outra. Ou seja, alguém trabalha das 7h às 19h (12 horas) da segunda-feira, e descansa entre as 19h da segunda e 7h da quarta (36 horas).
Entre os profissionais que mais trabalham sob esse regime, citam-se os enfermeiros, técnicos de enfermagem e auxiliares, cuidadores de idosos. Além deles, pessoal de portaria, vigilância, etc.
Até a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), não havia previsão legal sobre o regime de jornada 12×36. O que se previa é que esse regime era possível, desde que houvesse acordo ou convenção coletiva de trabalho regulando.
Depois da Reforma Trabalhista, até mesmo previsão em contrato individual permitiu a implantação desse sistema. Além disso, a lei estabeleceu que não são devidos os pagamentos em dobro pelo trabalho realizado em domingos e feriados para quem trabalha nesse regime.
O dia de trabalho é sempre alternado com um dia de folga. Assim, se trabalhou no domingo, folga na segunda, e etc. Assim, é uma semana de 4 dias de trabalho seguida por outra de 3 dias trabalhados.
A CLT prevê que todo trabalhador que preste serviços por mais de seis horas diárias tem direito a intervalo de 1 hora. Esse intervalo pode ser diminuído, desde que essa redução seja indenizada.
Infelizmente, desde a vigência da Reforma Trabalhista, o trabalhador contratado pelo regime de jornada 12×36 não recebe mais dobrado pelo trabalho em domingos ou feriados.
A jurisprudência entende que o trabalho corriqueiro por dias seguidos para um mesmo empregador pode descaracterizar a jornada 12×36, o que quer dizer que o empregador pode ser condenado a pagar como extras a jornada acima de 8 horas diárias de trabalho.
A jurisprudência entende que o trabalho corriqueiro em regime de horas extras, ou seja, além das doze horas diárias, pode descaracterizar a jornada 12×36, o que quer dizer que o empregador pode ser condenado a pagar como extras a jornada acima de 8 horas diárias de trabalho.
Exceto se houver alguma cláusula contratual em sentido contrário, o trabalhador pode sim ter mais de um emprego, desde que as escalas sejam compatíveis entre si.
Tanto a mudança da escala convencional de 44 horas semanais de trabalho para o regime de revezamento 12×36, como o contrário, ou seja, sair do 12×36, precisa de adesão escrita do empregado. Ou seja, ele não pode ser obrigado a aceitar.
A escala 12×36 é um regime de jornada adotada para muitas funções relevantes, principalmente naquelas atividades que não podem parar de jeito nenhum. Infelizmente, porém, nem sempre os direitos dos trabalhadores são respeitados, sendo importante que, em caso de dúvidas, seja contatado advogado de confiança do trabalhador.
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Este é um tema que suscita muitas dúvidas entre os economiários e por isso resumimos respostas às dúvidas mais comuns a seguir.
Ainda há direito de incorporação?
Apesar das intenções da CAIXA de extinguir a RH 151, que disciplina o direito de incorporação, desde novembro de 2017, a Justiça do Trabalho vem entendendo que o direito de INCORPORAÇÃO continua vigente para os trabalhadores admitidos antes dessa data.
O entendimento majoritário é que, como o direito de incorporação dos trabalhadores da CAIXA era previsto em regulamento interno, essa é uma cláusula benéfica e, portanto, não pode ser retirada pelo empregador para quem foi admitido antes da mudança.
É importante destacar que esse posicionamento só vale para empregados da CAIXA, já que, para trabalhadores de outras empresas, como Banco do Brasil, não havia previsão contratual sobre o tema e, portanto, só tem direito à incorporação quem tivesse 10 anos de função em novembro de 2017.
Com relação ao CTVA, PORTE, APPA e outras verbas?
A CAIXA vem garantindo automaticamente o direito de incorporação com base na RH 151, isto é, apenas da gratificação principal, isto por conta de inúmeras ações coletivas ajuizadas sobre o tema.
Embora a jurisprudência seja unânime no TST em garantir que as parcelas CTVA, APPA E PORTE façam parte do cálculo, isso tem que ser postulado judicialmente em ação trabalhista.
Já tenho 10 anos de função, tenho direito à incorporação?
O direito de incorporação nasce sob duas condições: o trabalhador receber gratificações por dez anos ou mais, contando inclusive períodos de substituição; que o trabalhador seja rebaixado de função SEM JUSTO MOTIVO, ou por interesse da administração.
Assim, a nosso ver, para postular o direito de incorporação deve, primeiro, perder a função sem justo motivo. Não basta, então, ter dez anos de função. Como há inúmeras ações coletivas, ajuizadas por entidades representativas e mesmo sindicais, não recomendamos ajuizar ação antes. Sempre depois do rebaixamento.
Sobre os “MOs” ou “feedbacks”
Por volta de 2016, para tentar diminuir a possibilidade de incorporação de função, a CAIXA criou uma sistemática por meio da qual os gestores passaram a dar um “puxão de orelha” nos subordinados.
Assim, através de um documento chamado “MO”, os gestores informam os subordinados sobre eventuais pontos deficientes ou a serem melhorados, e os notificados têm 90 dias para mudarem o quadro, sob pena de serem apeados com JUSTO MOTIVO, perdendo o direito de incorporação, caso tenham dez anos ou mais de função.
Houve algumas poucas decisões que entenderam que tal medida seria ilegal, por modificar para pior o contrato de trabalho. Mas foram isoladas.
Assim, o que prevalece é que os tais “feedbacks” são legítimos, desde que sejam verdadeiros, isto é, não se prestem a intimidar o trabalhador.
É possível reverter “justo motivo” judicialmente?
É importante que os trabalhadores da CAIXA, em especial gerentes, que se documentem sobre todas as suas avaliações de desempenho. Muitas vezes as provas documentais, demonstrando um bom histórico ou até mesmo que as avaliações do gestor não correspondem à verdade, derrubam o justo motivo e devolvem o direito de incorporação ao trabalhador.
Além disso, na hora de responder ao MO é preciso impugnar ponto ao ponto os fundamentos, demonstrando os equívocos do gestor.
Por fim, caso se sintam acuados, procurem assessoria jurídica trabalhista especializada, a fim de avaliar suas situações específicas, desde o momento em que recebam o MP.
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É muito comum ouvirem-se as expressões “acúmulo de função” ou “desvio de função” como se fossem sinônimas. O fato é que, embora tenham fundamentos parecidos, não são exatamente a mesma coisa.
Neste texto, vamos esclarecer o que são, quais as diferenças, as semelhanças, alguns exemplos e quando não existe esse direito.
O acúmulo de função ocorre quando o trabalhador, além das atribuições do cargo para o qual foi contratado, realiza atribuições de outro cargo ou função de forma habitual e sem aumento salarial.
Como exemplo, um balconista ou vendedor que, sem previsão contratual, acaba exercendo também de maneira habitual a função de caixa. Ou, ainda, gerente bancário de contas que, por ausência do gerente geral, acaba exercendo algumas ou todas as atribuições desse superior hierárquico junto das suas.
Caso, por exemplo, o trabalhador tenha sido contratado para um cargo com menor qualificação técnica, por exemplo, de auxiliar de escritório, mas acabe realizando tarefas de advogado, desde que tenha habilitação para o exercício da advocacia, tem direito ao desvio funcional também!
Embora não haja uma previsão clara sobre o quanto se deve aumentar para todas as funções, os juízes costumam usar os parâmetros da Lei n. 6.615/78, que regula o trabalho do radialista, em que se preveem acréscimos de 40%, 20% e 10%, a depender do caso concreto.
O desvio de função ocorre quando o trabalhador, contratado para exercer determinada função, acaba por exercer atribuições típicas de outra, normalmente mais complexa e com maiores responsabilidades do que as do cargo porque foi contratado, sem correspondente aumento salarial.
O desvio de função tem por fundamento a equivalência entre o salário e a função desempenhada. Ora, se o trabalhador foi contratado para um cargo, mas acaba exercendo outro, com maiores responsabilidades ou maior complexidade, deve ter sua remuneração majorada proporcionalmente.
A prova é, em primeiro, apurar se há no contrato de trabalho ou nos regulamentos da empresa descrição minuciosa das funções do cargo para o qual o trabalhador foi contratado. Junto dessa prova, é importante que se demonstre, geralmente por testemunhas, que o trabalhador acumulou outra função ou foi desviado para função diferente daquela para qual foi contratado.
Caso o trabalhador prove a existência de acúmulo ou desvio de função, pode pleitear ainda a rescisão indireta do contrato de trabalho, que é quando o trabalhador demite o patrão por justa causa, com fundamento no art. 483, “a”, da CLT, recebendo todos os direitos que receberia caso fosse dispensado sem justa causa.
No caso de desvio de função, em que o trabalhador acaba exercendo função mais complexa e mais bem remunerada do que a função pela qual foi contratado, caso provada a situação, pode pleitear, ainda, o reenquadramento, que é a correção da sua carteira de trabalho, fazendo constar o cargo em que efetivamente trabalhou e corrigir o salário, o que pode, inclusive, refletir em sua aposentadoria futura.
O servidor público também pode pedir na Justiça indenização por desvio de função, mesmo quando sua contratação se der pelo regime estatutário.
Afinal, o servidor público é contratado para exercer determinado cargo, cujas atribuições são delimitadas por lei e edital. Assim, caso exerça função com remuneração mais robusta que pela qual foi contratado, deve ser indenizado pelo desvio de função.
Importante ressaltar, entretanto, que o servidor não pode pedir o reenquadramento, isto porque os cargos públicos só podem ser providos por meio de concurso.
O servidor público que desempenha funções alheias ao cargo para o qual foi originariamente provido, em virtude de desvio funcional, faz jus ao pagamento das diferenças salariais correspondente a esse período, sob pena de locupletamento indevido por parte da Administração.
É importante mencionar que nem todo desvio ou acúmulo dá direito a aumento salarial.
Por exemplo, no caso dos bancários, há jurisprudência afastando direito a desvio de função no caso de gerentes ou caixas que fazem vendas de produtos, inclusive produtos não bancários, como seguros, mas que sejam ofertados por empresas do mesmo grupo econômico de seu empregador.
Além disso, a jurisprudência faz algumas exigências, como as de que:
as funções sejam distintas umas das outras, por meio de previsão contratual, regulamento interno da empresa ou convenção coletiva;
ou que as atribuições do cargo para o qual o trabalhador foi desviado ou cujas atribuições acumula com a do cargo pelo qual foi contratado tenham níveis de complexidade e responsabilidade distintos;
que o acúmulo ou desvio não seja meramente esporádico, ou seja, que tenha ocorrido num intervalo de tempo razoável.
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São históricos os conflitos entre os trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA, a empresa pública e a FUNCEF sobre a integração de determinadas parcelas no salário de contribuição dos benefícios de complementação de aposentadoria.
Até 2013, a questão era resolvida exclusivamente pela Justiça do Trabalho, em ação trabalhista, em que se reconhecia a natureza jurídica salarial da parcela e se faziam os recolhimentos. Mas, a partir de então, o STF entendeu que a competência para a matéria seria da Justiça Comum Cível, não da Justiça do Trabalho.
Em 2018, mais uma mudança de jurisprudência, agora pelo STJ. Por meio do Tema 955, a referida Corte definiu que “eventuais prejuízos causados ao participante ou ao assistido que não puderam contribuir ao fundo na época apropriada ante o ato ilícito do empregador poderão ser reparados por meio de ação judicial a ser proposta contra a empresa ex-empregadora na Justiça do Trabalho”
Então, trabalhadores que, por exemplo, tenham ganhado o direito de incorporar gratificações como CTVA, APPA e PORTE após 2013; ou que tenham reconhecido o direito à majoração das ATS, entre outras ações que tenham aumentado o salário, sem que disso tenha decorrido majoração do salário de contribuição à FUNCEF, podem ajuizar ação contra a CAIXA pleiteando indenização pelos prejuízos previdenciários!
É importante entender que cada caso deve ser analisado individualmente, mas para tanto é imprescindível uma reunião com advogado de sua confiança.
A TJ MARTINS ADVOGADOS tem mais de 30 anos na defesa dos trabalhadores economiários. Desde defesas em procedimentos de apuração de responsabilidade interno à empresa, até a defesa de interesses dos trabalhadores na Justiça do Trabalho, nosso escritório é pioneiro e especialista. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp ou e-mails abaixo: 11 5461-1074 / 11 3313-4811 Whats App 11 3313-4811 E-mail tjmartins@tjmartins.com.br
O auxílio-alimentação começou a ser pago aos trabalhadores da CAIXA a partir de 1970, em dinheiro, constando inclusive dos holerites dos trabalhadores sob a rubrica 085 – Reembolso de Despesa Alimentação.
Em 1977, o referido benefício foi estendido aos aposentados, nas mesmas condições do pessoal da ativa.
Ocorre que a partir de 1987, o acordo coletivo firmado entre a CAIXA e a CONTEC passou a prever que o auxílio-alimentação detinha natureza jurídica indenizatória. Em 1992, a empresa converteu os pagamentos em dinheiro para pagamentos em tíquete, marcando sua adesão ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).
Em 1995, por fim, a CAIXA extinguiu unilateralmente o pagamento do auxílio aos trabalhadores aposentados.
Mas, saiba que, mesmo aderindo ao PDV, caso tenha sido contratado antes das modificações feitas pela CAIXA em seus regulamentos, você pode ter direito à integração do auxílio-alimentação ao salário, refletindo para verbas como férias mais um terço, décimo terceiro salário, cálculo de APIPs, licenças-prêmio, apuração de horas extras e recolhimentos FGTS?
Caso contratado antes de 1995, pode ter o direito de receber o pagamento do auxílio-alimentação em sua aposentadoria.
A TJ Martins Advogados tem 30 anos de experiência na defesa dos trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, seja em apurações de responsabilidade disciplinar, seja na defesa de seus interesses em ações trabalhistas. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp, ou e-mails abaixo: 11 5461-1074/11 3313-4811 | WhatsApp 11 3313-4811 | e-mail tjmartins@tjmartins.com.br
