Este é um tema que suscita muitas dúvidas entre os economiários e por isso resumimos respostas às dúvidas mais comuns a seguir.
Ainda há direito de incorporação?
Apesar das intenções da CAIXA de extinguir a RH 151, que disciplina o direito de incorporação, desde novembro de 2017, a Justiça do Trabalho vem entendendo que o direito de INCORPORAÇÃO continua vigente para os trabalhadores admitidos antes dessa data.
O entendimento majoritário é que, como o direito de incorporação dos trabalhadores da CAIXA era previsto em regulamento interno, essa é uma cláusula benéfica e, portanto, não pode ser retirada pelo empregador para quem foi admitido antes da mudança.
É importante destacar que esse posicionamento só vale para empregados da CAIXA, já que, para trabalhadores de outras empresas, como Banco do Brasil, não havia previsão contratual sobre o tema e, portanto, só tem direito à incorporação quem tivesse 10 anos de função em novembro de 2017.
Com relação ao CTVA, PORTE, APPA e outras verbas?
A CAIXA vem garantindo automaticamente o direito de incorporação com base na RH 151, isto é, apenas da gratificação principal, isto por conta de inúmeras ações coletivas ajuizadas sobre o tema.
Embora a jurisprudência seja unânime no TST em garantir que as parcelas CTVA, APPA E PORTE façam parte do cálculo, isso tem que ser postulado judicialmente em ação trabalhista.
Já tenho 10 anos de função, tenho direito à incorporação?
O direito de incorporação nasce sob duas condições: o trabalhador receber gratificações por dez anos ou mais, contando inclusive períodos de substituição; que o trabalhador seja rebaixado de função SEM JUSTO MOTIVO, ou por interesse da administração.
Assim, a nosso ver, para postular o direito de incorporação deve, primeiro, perder a função sem justo motivo. Não basta, então, ter dez anos de função. Como há inúmeras ações coletivas, ajuizadas por entidades representativas e mesmo sindicais, não recomendamos ajuizar ação antes. Sempre depois do rebaixamento.
Sobre os “MOs” ou “feedbacks”
Por volta de 2016, para tentar diminuir a possibilidade de incorporação de função, a CAIXA criou uma sistemática por meio da qual os gestores passaram a dar um “puxão de orelha” nos subordinados.
Assim, através de um documento chamado “MO”, os gestores informam os subordinados sobre eventuais pontos deficientes ou a serem melhorados, e os notificados têm 90 dias para mudarem o quadro, sob pena de serem apeados com JUSTO MOTIVO, perdendo o direito de incorporação, caso tenham dez anos ou mais de função.
Houve algumas poucas decisões que entenderam que tal medida seria ilegal, por modificar para pior o contrato de trabalho. Mas foram isoladas.
Assim, o que prevalece é que os tais “feedbacks” são legítimos, desde que sejam verdadeiros, isto é, não se prestem a intimidar o trabalhador.
É possível reverter “justo motivo” judicialmente?
É importante que os trabalhadores da CAIXA, em especial gerentes, que se documentem sobre todas as suas avaliações de desempenho. Muitas vezes as provas documentais, demonstrando um bom histórico ou até mesmo que as avaliações do gestor não correspondem à verdade, derrubam o justo motivo e devolvem o direito de incorporação ao trabalhador.
Além disso, na hora de responder ao MO é preciso impugnar ponto ao ponto os fundamentos, demonstrando os equívocos do gestor.
Por fim, caso se sintam acuados, procurem assessoria jurídica trabalhista especializada, a fim de avaliar suas situações específicas, desde o momento em que recebam o MP.
A TJ MARTINS ADVOGADOS tem mais de 30 anos na defesa dos trabalhadores economiários. Desde defesas em procedimentos de apuração de responsabilidade interno à empresa, até a defesa de interesses dos trabalhadores na Justiça do Trabalho, nosso escritório é pioneiro e especialista. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp ou e-mails abaixo: 11 5461-1074 / 11 3313-4811 Whats App 11 3313-4811 E-mail tjmartins@tjmartins.com.br
São históricos os conflitos entre os trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA, a empresa pública e a FUNCEF sobre a integração de determinadas parcelas no salário de contribuição dos benefícios de complementação de aposentadoria.
Até 2013, a questão era resolvida exclusivamente pela Justiça do Trabalho, em ação trabalhista, em que se reconhecia a natureza jurídica salarial da parcela e se faziam os recolhimentos. Mas, a partir de então, o STF entendeu que a competência para a matéria seria da Justiça Comum Cível, não da Justiça do Trabalho.
Em 2018, mais uma mudança de jurisprudência, agora pelo STJ. Por meio do Tema 955, a referida Corte definiu que “eventuais prejuízos causados ao participante ou ao assistido que não puderam contribuir ao fundo na época apropriada ante o ato ilícito do empregador poderão ser reparados por meio de ação judicial a ser proposta contra a empresa ex-empregadora na Justiça do Trabalho”
Então, trabalhadores que, por exemplo, tenham ganhado o direito de incorporar gratificações como CTVA, APPA e PORTE após 2013; ou que tenham reconhecido o direito à majoração das ATS, entre outras ações que tenham aumentado o salário, sem que disso tenha decorrido majoração do salário de contribuição à FUNCEF, podem ajuizar ação contra a CAIXA pleiteando indenização pelos prejuízos previdenciários!
É importante entender que cada caso deve ser analisado individualmente, mas para tanto é imprescindível uma reunião com advogado de sua confiança.
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O auxílio-alimentação começou a ser pago aos trabalhadores da CAIXA a partir de 1970, em dinheiro, constando inclusive dos holerites dos trabalhadores sob a rubrica 085 – Reembolso de Despesa Alimentação.
Em 1977, o referido benefício foi estendido aos aposentados, nas mesmas condições do pessoal da ativa.
Ocorre que a partir de 1987, o acordo coletivo firmado entre a CAIXA e a CONTEC passou a prever que o auxílio-alimentação detinha natureza jurídica indenizatória. Em 1992, a empresa converteu os pagamentos em dinheiro para pagamentos em tíquete, marcando sua adesão ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).
Em 1995, por fim, a CAIXA extinguiu unilateralmente o pagamento do auxílio aos trabalhadores aposentados.
Mas, saiba que, mesmo aderindo ao PDV, caso tenha sido contratado antes das modificações feitas pela CAIXA em seus regulamentos, você pode ter direito à integração do auxílio-alimentação ao salário, refletindo para verbas como férias mais um terço, décimo terceiro salário, cálculo de APIPs, licenças-prêmio, apuração de horas extras e recolhimentos FGTS?
Caso contratado antes de 1995, pode ter o direito de receber o pagamento do auxílio-alimentação em sua aposentadoria.
A TJ Martins Advogados tem 30 anos de experiência na defesa dos trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, seja em apurações de responsabilidade disciplinar, seja na defesa de seus interesses em ações trabalhistas. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp, ou e-mails abaixo: 11 5461-1074/11 3313-4811 | WhatsApp 11 3313-4811 | e-mail tjmartins@tjmartins.com.br
Empregados da CAIXA admitidos até meados de 2018 recebem, além do salário-padrão, a verba adicional por tempo de serviço, sob a rubrica 007, e a rubrica VP-GRAT SEM/ATS, rubrica 049.
O regulamento RH 115 da CAIXA estabelece que o ATS corresponde a “1% do salário-padrão e do complemento do salário padrão, a cada período de 365 dias de efetivo exercício na CAIXA, e está limitado a 35%”. Com relação à rubrica 049, o regulamento diz que ele “corresponde a 1/6 da soma do Adicional por Tempo de Serviço (rubrica 007) e da Vantagem Pessoal do Adicional por Tempo de Serviço (rubrica 010).”
Como se vê, o ATS (rubrica 007) corresponde a um acréscimo de 1% sobre o salário por ano trabalhado, até o percentual de 35%.
A CAIXA vem apurando referido adicional com base apenas no salário-padrão. Ocorre que a Justiça do Trabalho, em diversas decisões, tem entendido que as parcelas que remuneram o exercício de função de confiança, como Função Gratificada, APPA, PORTE e CTVA, além do próprio adicional de incorporação (seja o reconhecido pela CAIXA, seja o judicial), detêm natureza salarial idêntica à do salário-padrão e, por essa razão, também devem integrar o cálculo do ATS.
Como a rubrica 049 tem como uma de suas bases de cálculo o ATS (rubrica 007), ela também vem sendo apurada de maneira errônea pela empresa.
Logo, se você economiário foi admitido até 1998 e recebe as rubricas 007 e 049 em seu holerite, muito provavelmente elas estão sendo pagas ou foram pagas ao longo do seu contrato de trabalho de maneira equivocada.
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A demissão por justa causa é a medida mais extrema que um empregador pode tomar para punir um empregado. Mas isso não quer dizer que o trabalhador demitido por justa causa não tenha direitos a serem preservados, muito menos que essa medida não possa ser revista pela Justiça do Trabalho.
Nos tópicos a seguir, vamos entender direito o que é a justa causa, suas hipóteses de cabimento e, principalmente, os direitos do trabalhador nessa situação.
A demissão por justa causa é o fim do contrato de emprego, por iniciativa do empregador, por conta de uma ou repetidas condutas reprováveis do trabalhador, capazes de quebrar a confiança que deve existir numa relação de emprego.
Como é uma medida extrema, que priva o trabalhador de alguns direitos, os motivos de justa causa são restritos, enumerados pela lei. Entre eles, estão:
Ato de improbidade: o ato de improbidade é uma das hipóteses de justa causa mais graves, porque se refere ao cometimento de um ato imoral pelo empregado (que pode ser, inclusive, ser enquadrado como crime), com prejuízo material da empresa, como desvio de dinheiro, furto, superfaturamento. Por sua gravidade, numa única ocorrência já pode fundamentar uma justa causa.
Incontinência de conduta: é um comportamento de cunho sexual cometido no ambiente de trabalho, como por exemplo o assédio sexual de colegas, ou até mesmo exibição de nudez, entre outras condutas.
Mau procedimento: é um comportamento imoral, mas que não resulte diretamente em prejuízo ao patrimônio do empregador, nem seja enquadrado como as outras hipóteses de justa causa. Como diz o professor Homero Batista, é uma hipótese guarda-chuva, porque muito ampla.
Negociação habitual sem permissão do empregador: aqui, é muito bom o trabalhador ter cuidado. Essa hipótese se aplica, por exemplo, ao trabalhador que vende produtos ou serviços a colegas de trabalho ou até mesmo a clientes da empresa, durante o expediente e no ambiente de trabalho sem a permissão do empregador.
Negociação em concorrência com empregador: essa é também uma hipótese gravíssima de justa causa. É quando o empregado atua em concorrência a seu empregador, vendendo os mesmos produtos ou serviços, especialmente à clientela de seu patrão. É uma quebra gigantesca da confiança.
Condenação criminal sem suspensão da pena: caso se aplica apenas quando a condenação resulta em pena privativa de liberdade. Caso seja convertida em prestações alternativas, não pode levar à justa causa.
Desídia: diz respeito à falta de compromisso do empregado com o cumprimento de suas funções. Em geral, aplica-se a trabalhadores que faltam muito ou tenham o hábito de atrasar-se para o trabalho. Essa é uma hipótese de justa causa que não pode ser aplicada por uma única conduta, ou seja, uma única falta injustificada não fundamenta uma dispensa por justa causa. Nela, também, é necessário que as faltas não sejam perdoadas, ou seja, não podem ser abonadas, e precisam ser devidamente punidas. Em geral, aplicam-se advertências, seguidas de suspensões e, por fim, na insistência na conduta faltosa, a justa causa.
Embriaguez habitual ou em serviço: aqui, é importante mencionar que, na redação do texto como consta da CLT, a embriaguez sequer precisa ser em serviço, basta que seja habitual. Entretanto, essa previsão muito antiga esbarra no reconhecimento do alcoolismo como doença. Então, é possível cogitar-se que a despedida de trabalhador alcóolatra seja até mesmo discriminatória, caso não diminua seu rendimento em serviço.
Violação de segredo de empresa: aqui é mais uma grave violação da confiança que deve presidir a relação empregado empregador. É a divulgação, pelo empregado, de estratégias, planos, fórmulas ou segredos industriais que possam causar prejuízos ao empregador.
Indisciplina: É o descumprimento, pelo empregado, de normas gerais do empregador. Por exemplo, a observância de uso de uniforme, quando obrigatório, a falta de tratamento cordial a clientes, desrespeito a normas internas da empresa em geral, etc.
Insubordinação: É o descumprimento pelo empregado de ordem específica, geralmente de forma verbal, que lhe foi feita diretamente por um superior hierárquico.
abandono de emprego: é a ausência contínua de empregado (costuma-se presumir caso o empregado não compareça no prazo de 30 dias na empresa), com ânimo de não mais retornar. Neste caso, a prudência exige do empregador que tente comunicar o trabalhador antes de esgotado o prazo, por meio de telegrama ou outro meio em que se comprove o envio e a chegada do aviso.
ato lesivo à honra e boa fama e ofensas físicas: quando o empregado, por meio de gestos ou palavras, ofende a honra ou a boa fama de qualquer pessoa ligada ao serviço, seja empregador, superiores, colegas, clientes, etc; ou, ainda, quando ofende fisicamente quaisquer das pessoas supramencionadas, em ambos os casos, exceto se agindo em legítima defesa própria ou de outrem.
prática constante de jogos de azar: hipótese de prática habitual de jogos ilícitos, como jogo do bicho, bingos não legais, etc.
perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em razão de conduta dolosa do empregado: caso em que, por exemplo, advogado que, por conduta dolosa, tenha perdido o registro na OAB, terá o contrato de trabalho extinto por justa causa.
O trabalhador demitido por justa causa receberá apenas o saldo de salário pelos dias trabalhados no mês da demissão e, caso houver, férias vencidas acrescidas do terço constitucional. Assim, não terá direito às férias proporcionais, ao décimo terceiro salário, não poderá levantar o saldo do Fundo de Garantia, muito menos poderá gozar do seguro-desemprego.
Essa é uma resposta difícil de dar, porque não há uma única resposta certa.
Sobre comparecimento do trabalhador, é possível que com poucas faltas ele seja demitido. Por exemplo, o empregado falta um dia sem justificativa, no dia seguinte recebe advertência. Já no dia seguinte à punição, mais uma falta. Quando retorna, volta para casa, porque recebe suspensão do contrato. Fica em casa um dia a mais que a suspensão, mais uma vez, sem justificativa. No retorno, recebe mais uma suspensão, agora de dois dias. Numa próxima falta injustificada, já é razoável supor que poderá ser demitido sem justa causa, mesmo tendo faltado de fato poucos dias.
Por outro lado, trabalhador que desaparece, fica 30 dias ausente, pode ser demitido sem justa causa, embora seja prudente que o empregador tente contatá-lo antes dos 30 dias para que retorne a seu posto de trabalho.
Além dessas hipóteses, há outras previstas na CLT que podem acarretar a demissão por justa causa.
De princípio, o trabalhador demitido por justa causa tem direito de receber, em até dez dias após a dispensa, valores referentes ao saldo de salário pelos dias trabalhados no mês da demissão e, caso houver, férias vencidas acrescidas do terço constitucional.
Não terá direito ao décimo terceiro salário, aviso prévio, férias proporcionais, não levantará o saldo do FGTS e nem terá direito ao seguro-desemprego.
Entretanto, todo trabalhador demitido por justa causa pode, em até dois anos após o fim do contrato, ajuizar ação para tentar anular a justa causa. Por ser uma medida muito grave, que impacta a vida financeira e profissional do trabalhador, a justa causa tem requisitos legais muito estritos, que precisam ser observados. Se o empregador aplicou pena exagerada, demorou a aplicar a punição ou, caso exista na empresa procedimento de apuração de responsabilidade, não respeitou os direitos processuais do empregado, a justa causa pode ser revertida por decisão do Judiciário.
Empresas públicas, como a CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, ainda, como condição de aplicação da justa causa têm procedimentos de apuração de responsabilidade cujos regramentos precisam ser observados, sob pena de nulidade da modalidade de demissão.
Por fim, o trabalhador demitido por justa causa não pode ter os motivos de sua demissão divulgados para outros possíveis empregadores, sob pena de indenizar o trabalhador.
Afinal, trabalhador injustamente demitido por justa causa tem direito a indenização por danos morais?
A jurisprudência entende que não, exceto quando a demissão é baseada em suposta conduta criminosa atribuída ao empregado. Por exemplo, trabalhador demitido por supostamente furtar objetos do empregador, caso se demonstre não haver prova contra si ou haver prova de sua inocência, pode ganhar indenização pela falsa acusação de crime.
Também na hipótese de haver divulgação pelo empregador dos motivos de demissão por justa causa, prejudicando a recolocação do trabalhador no mercado de trabalho, pode haver condenação da empresa a pagar danos morais.
TJ MARTINS ADVOGADOS
A TJ MARTINS ADVOGADOS tem 30 anos de experiência na defesa dos direitos dos trabalhadores. Se ainda restam dúvidas sobre seus direitos e quiser fazer uma consulta gratuita, sem compromisso, entre em contato conosco pelos meios a seguir:
Saiu no dia 28 de fevereiro de 2023 o normativo da CAIXA que trata do Programa de Desligamento Voluntário de 2024, com prazo de adesão entre 4 de maço e 31 de maio de 2024 e período de desligamento entre 1º de julho e 30 de agosto de 2024.
Abaixo indicaremos algumas informações sobre o atual PDV, tentaremos responder alguns questionamentos, indicaremos algumas precauções a serem tomadas pelos economiários e, por fim, alguns direitos que podem ser reivindicados extrajudicialmente ou por meio de ações trabalhistas.
Segundo o documento da CAIXA, são elegíveis a solicitarem o PDV:
empregados que tenham se aposentado pelo INSS com início de benefício antes de 13 de novembro de 2019, sem tempo mínimo de efetivo exercício na empresa;
empregados aptos a se aposentar, mas que, até a publicação do normativo, ainda não tenham requerido a aposentadoria ao INSS;
empregados que, em 31/12/2023, tenham, no mínimo, 15 anos de efetivo exercício de trabalho na CAIXA;
trabalhadores que até o dia 31/12/2023 recebam adicional de incorporação de gratificação de função
Estão excluídos do plano, os trabalhadores que:
tenham requerido o benefício de aposentadoria após 13 de novembro de 2019 e antes da publicação do normativo;
Aposentados a partir de 13 de novembro de 2019;
Empregados aposentados por invalidez;
Trabalhadores com idade igual ou superior a 75 anos em 2024;
Ocupantes de cargo em comissão de livre provimento e cargo estatutário.
Além das exclusões acima mencionadas, o PDV estipula um limite relativamente baixo de adesões, isto é, apenas 3.200 empregados. Como é certo que o número de adesões vai superar este limite, a empresa já estipulou critérios de desempate, que seguem a seguinte ordem: primeiro, empregados aposentados até 13 de novembro de 2019; depois, maior remuneração-base em 31/12/2023; terceiro, maior idade nesta mesma data; por fim, maior tempo efetivo na empresa até o último dia de 2023.
PROCESSO ADMINISTRATIVO DISCIPLINAR
Não há impedimento para que empregado que esteja respondendo a Processo Administrativo Disciplinar possa aderir ao PDV, desde que o processo seja concluído antes da data limite de desligamento (30/08/2024) e não resultar em aplicação da penalidade de rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Caso haja aplicação de penalidade de suspensão disciplinar, ela deverá ser cumprida integralmente até o dia anterior ao desligamento.
Estas condicionantes podem se revelar abusivas, principalmente quando o procedimento disciplinar se alongar muito além do razoável, em que pese o preenchimento pelo trabalhador de todos os requisitos para aderir ao PDV.
O benefício mais importante concedido aos aderentes ao PDV, certamente, é a indenização ou apoio financeiro. No presente PDV, será pago em parcela única e apurado conforme uma fórmula de cálculo que multiplica a remuneração-base por um múltiplo (pontos) apurado pelo tempo de serviço, idade, adicional de aposentadoria, com limite máximo de 15 remunerações-base.
A fórmula é a seguinte: Pontos x 0,10 = QRB
Pontos é o multiplicador obtido pelo empregado de acordo com os pontos indicados a seguir.
Pelo tempo de serviço, o trabalhador ganha 1 ponto a cada ano completo de serviço até o dia 31/12/2023. Neste caso, é preciso ano cheio, isto é, não há pontos parciais por anos incompletos.
Pela idade, considerando-se em 31/12/2023, também o mesmo critério, isto é, 1 ponto pela idade cheia nessa data.
Ganha 10 pontos o trabalhador que se aposentou até 13 de novembro de 2019.
Caso tenha recebido adicional de incorporação em 31/12/2023, ganha 5 pontos.
A indenização terá caráter indenizatório e, por essa razão, ela não será base para recolhimentos de INSS, Imposto de Renda Retido na Fonte, ou FGTS.
Também haverá o direito de manutenção do Saúde CAIXA, desde que: tenha se aposentado antes ou durante o contrato de trabalho com a CAIXA; ou faça o requerimento de aposentadoria após a publicação do regulamento e apresentando a carta ao Saúde CAIXA.
VERBAS RESCISÓRIAS
A adesão ao PDV é, do ponto de vista jurídico, um pedido de demissão, com pagamento de uma indenização e outros benefícios de estímulo ao desligamento.
Assim, o trabalhador fará jus ao pagamento de verbas como décimos terceiros salários proporcionais, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, dias trabalhados, tudo tendo como referência a data de desligamento a ser estipulada pela CAIXA.
DOS DIREITOS TRABALHISTAS
No caso do PDV da CAIXA não há qualquer menção a quitação integral dos direitos trabalhistas, de modo a, até o momento, não haver riscos de renúncia de direitos pela simples adesão ao programa.
Mesmo que houvesse cláusula nesse sentido, ela só teria validade se o PDV e referida cláusula tivessem sido aprovados por acordo coletivo de trabalho específico, como o STF menciona no Tema 152 de Repercussão Geral.
Logo, uma vez rescindido o contrato de trabalho, o empregado terá 2 anos para tentar acordos extrajudiciais nas Comissões de Conciliação Prévia dos sindicatos (como no caso do auxílio-alimentação) ou ajuizar ações trabalhistas, como as que serão a seguir enumeradas:
Direitos trabalhistas que podem ser reivindicados em até dois anos após a data de rescisão do contrato de trabalho:
Recálculo do ATS
Os trabalhadores admitidos antes de 1998 e que recebem o Adicional por Tempo de Serviço e a Vantagem Pessoal do Adicional de Função Resultante da Incorporação da Gratificação Semestral (rubricas 007 e 049) têm direito a que essas parcelas sejam recalculadas com base na soma do salário-padrão e das outras parcelas com natureza salarial, como gratificação de função, CTVA, PORTE e também eventual adicional de incorporação.
AGRAVO. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. DIFERENÇAS DE ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO. INCLUSÃO DAS PARCELAS CTVA E PORTE. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA NA DECISÃO AGRAVADA. Esta Corte tem firme jurisprudência no sentido de que é devida a inclusão das parcelas “CTVA” E “PORTE” na base de cálculo do adicional de tempo de serviço. Precedentes. Nesse contexto, não tendo sido apresentados argumentos suficientes à reforma da r. decisão impugnada, deve ser desprovido o agravo. Considerando a improcedência do recurso, aplica-se à parte agravante a multa prevista no art. 1.021, § 4º, do CPC. Agravo não provido, com aplicação de multa” (Ag-RRAg-811-07.2018.5.09.0663, 5ª Turma, Relator Ministro Breno Medeiros, DEJT 19/08/2022)
Direito a indenização por eventuais prejuízos de não recolhimento de CTVA ou outras parcelas à FUNCEF
Para os trabalhadores que não aderiram ao saldamento dos Reg/Replans e, portanto, não puderam recolher sobre o CTVA e, ainda, para aqueles que ganharam direito de incorporação judicialmente – e não tiveram esses valores integrados pela FUNCEF na complementação de aposentadoria – é possível o ajuizamento de ação indenizatória contra a CAIXA para que indenize pelos prejuízos previdenciários decorrentes dessa conduta da empresa.
Integração de parcelas CTVA, APPA e Porte no Adicional de incorporação
Não são raros os trabalhadores que foram apeados de suas funções de confiança, com direito de incorporação reconhecido pela empresa, mas cujo adicional foi pago desconsiderando os valores recebidos a título de CTVA, APPA e Porte.
Como é de conhecimento de todos, essas parcelas detêm natureza salarial de gratificação de função e, como tais devem integrar o cálculo do adicional de incorporação.
Reconhecimento do direito ao adicional de incorporação
Em até 2 anos após o fim do contrato de trabalho e no prazo de até 5 anos do fato, o trabalhador que eventualmente tenha sido apeado injustamente de função, com emissão de MO, pode ajuizar ação trabalhista contestando aplicação dessa modalidade de retirada de função por justo motivo, desde que tenha sido admitido antes de 2016.
Acontece que os regulamentos da empresa, que são cláusulas contratuais que aderem ao contrato de trabalho, não podem modificar-se para piorar a situação jurídica do trabalhador. Assim, é possível contestar esse tipo de retirada de função.
Ademais, não raras vezes, o rebaixamento do trabalhador é injusto e não se baseia em efetiva má avaliação, mas em preferências do gestor, o que pode ser provado testemunhalmente ou por provas documentais.
A TJ Martins Advogados tem 30 anos de experiência na defesa dos trabalhadores economiários, seja em apuração de responsabilidade disciplinar, ou em ações judiciais trabalhistas. Se ainda restarem dúvidas sobre seus direitos, mande uma mensagem pra gente via WhatsApp pelo link abaixo (11) 3313-4811tjmartins@tjmartins.com.br
No dia 8 de fevereiro o Supremo Tribunal Federal decidiu que, para demitir empregado de empresa pública e sociedade de economia mista é preciso haver uma motivação. Isto não quer dizer, no entanto, que se exija um processo administrativo, muito menos que haja necessidade de justa causa. Apenas se explicite uma motivação, que pode ser, inclusive, por baixa produtividade ou mesmo corte de gastos.
Em artigo publicado no portal Migalhas, o advogado sócio da TJ Martins Advogados, Nícolas Basílio, elabora um histórico das decisões recentes do Supremo sobre o tema e qual o alcance desta decisão para os empregados já demitidos e os que ainda estão com vínculo.
A TJ Martins Advogados tem trinta anos de história na defesa dos trabalhadores, em especial dos empregados de estatais, como Caixa Econômica e Banco do Brasil, inclusive na defesa de trabalhadores em apurações de responsabilidade.
Caso tenha dúvidas sobre o tema ou outros, contate-nos.
Como a CAIXA ECONÔMICA FEDERAL é uma empresa pública, seus empregados têm um regime jurídico misto, isto é, seus vínculos baseiam-se numa amálgama entre elementos de direito público e de direito privado. Do caráter privado está a forma de contratação segundo as regras da CLT, regime tipicamente privado. Do caráter público, além da contratação via concurso, derivam também algumas implicações de responsabilidade civil e até mesmo penal (alguns crimes próprios de funcionário público, inclusive) do empregado em caso de certas condutas.
À luz disso é que o empregado da CAIXA, para ser demitido ou sofrer punições, por disposições do próprio contrato de trabalho, tem de ser julgado mediante a instauração de processo disciplinar e civil.
Os normativos internos da CAIXA que tratam da questão, conforme farta jurisprudência da Justiça do Trabalho, têm natureza jurídica de regulamento empresarial, isto é, integram o contrato de trabalho. Por essa razão, devem ser observados e uma alteração que seja prejudicial ao empregado, especialmente quando impõe medidas restritivas de direito à ampla defesa e contraditório, pode ser considerada nula.
Como veremos mais adianta, nos últimos dez anos, já foram mais de cinquenta alterações regulamentares, muitas das quais contestadas judicialmente.
No presente artigo, a pretensão é resumir como funciona o processo disciplinar, em linhas gerais do que é traçado na AE 079.
Fases do processo
O processo disciplinar é organizado em fases.
A primeira é a Análise Preliminar. Trata-se de fase inquisitiva, isto é, em que são colhidas informações para verificar se há fato irregular, se algum funcionário está envolvido e se é o caso de prosseguir para a instauração de um Processo Disciplinar Civil.
A depender da hierarquia em que se encontra o arrolado, pode-se instaurar o PDD (Processo Disciplinar de Dirigente). Além desse regime especial, há o Processo Disciplinar Especial, quando há provas pré-constituídas e situações específicas.
Como regra geral, ao empregado comum, aplica-se o PDC.
Assim, se a análise preliminar indicar pela instauração do Processo Disciplinar Civil, será instaurado por decisão da corregedoria regional.
O PDC se subdivide nas fases de instalação, instrução, análise jurídica da instrução, defesa escrita, decisão em primeiro julgamento, recurso e, finalmente, decisão em segundo julgamento.
Nele instaura-se uma comissão apuradora constituída por 2 empregados, que terão de passar pelo crivo de impedimento e suspeição, e cuja incumbência é coletar provas sobre alegado ato faltoso e atribuir responsabilidade. Na análise jurídica, o Departamento Jurídico da CAIXA avalia possíveis nulidades ocorridas nas fases anteriores e indica, caso a comissão tenha constatado a existência de fato irregular e indicado o responsável, o enquadramento jurídico do fato e possível punição.
Das punições possíveis de se impor ao empregado
As punições possíveis de se aplicarem ao empregado são aquelas descritas na CLT, isto é, advertência, suspensão e a demissão por justa causa. Além delas, a CAIXA, como é empresa pública, pode levar o processo a instâncias responsáveis pela instauração de processos de responsabilidade civil e penal, que vão desde ação de cobrança, ação por improbidade administrativa ou de crimes contra a administração pública.
Dos órgãos julgadores
O principal órgão julgador é o Conselho Disciplinar Regional, incumbido de julgar em primeiro e segundo julgamento, isto é, recurso. Para situações específicas, em que o arrolado tenha cargo de gestão, será julgado em primeiro e segundo julgamento pelo Conselho Disciplinar da Matriz – CDM.
Da mesma forma que as comissões apuradoras, os integrantes dessas comissões, como vão julgar pessoas como se fossem juízes, devem se submeter aos requisitos de impedimento e suspeição, com finalidade de garantir a isonomia e evitar a perseguição de trabalhadores.
Do depoimento, das defesas escritas e do recurso: a importância de uma defesa técnica
O trabalhador tem o direito de defender-se das acusações que sofre.
Infelizmente, nem sempre as comissões da empresa têm treinamento e capacidade para apurar, de maneira técnica e isenta, a existência de algum ato faltoso, tampouco averiguar a responsabilidade de alguém por suposto dano.
Por essa razão, é imprescindível ao trabalhador empenhar-se em reunir o maior número de provas possível em seu favor, organizando-as em ordem cronológica, a fim de remontar os fatos, conforme realmente ocorreram.
Além disso, não se podem deixar de observar os procedimentos, isto é, os prazos e as formas de apresentação de provas, defesa e recursos. Não menos importante, é relevante verificar se as comissões apuradoras e as instâncias de decisão também observaram os requisitos regulamentares, além dos legais e constitucionais.
Registre-se que o regulamento AE 079 da CAIXA, nos últimos dez anos, sofreu mais de cinquenta alterações, na maioria das vezes, para tentar blindar a empresa de seus próprios erros e dificultar o exercício de direitos de defesa dos empregados investigados.
É por isso que uma defesa técnica, embora não obrigatória, é tão importante.
São muitos os aspectos que o trabalhador arrolado em apurações de responsabilidade tem de se atentar, nem todos de seu domínio, como as questões de índole técnica e processual.
TJ MARTINS ADVOGADOS
A TJ Martins Advogados tem 30 anos de experiência na defesa dos economiários em processos disciplinares. Remontando à experiência de seu sócio fundador, hoje aposentado, Tarcísio José Martins, cuja história dentro de auditorias bancárias levou-o a fundar o escritório, até a expertise que passou para seu filho e sócio, Christian Martins, que há mais de 20 anos se dedica na defesa administrativa.
Além da experiência administrativa, o escritório tem vasto trabalho dentro dos Tribunais Trabalhistas, com sucessos significativos em anular e reverter decisões absurdas e arbitrárias que, infelizmente, ocorrem nas comissões da CAIXA.
Todo empregado com contrato de trabalho registrado em carteira (CLT) tem direito a que seu patrão faça recolhimentos mensais apurados em 8% sobre os salários mensais, até o vigésimo dia do mês seguinte ao trabalhado.
Trata-se do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), que é como uma poupança que o empregador deve fazer para indenizar o trabalhador em situações de desemprego.
Infelizmente, porém, muitos trabalhadores acabam descobrindo após serem demitidos que o empregador, embora obrigado por lei, não fez os recolhimentos de FGTS, acarretando sérias dificuldades que serão relatadas a seguir.
Então, vamos explicar de maneira simples quais as consequências disto para o trabalhador e o que pode fazer para evitar e remediar os problemas decorrentes do não recolhimento.
É possível acompanhar mensalmente os depósitos de FGTS
Embora o trabalhador não tenha como evitar que seu empregador deixe de recolher o FGTS, ele pode se prevenir e, antes de ser desligado da empresa, cobrar do RH sobre eventual atraso ou falta de recolhimento.
A CAIXA ECONÔMICA disponibiliza um aplicativo por meio do qual o trabalhador pode mensalmente acompanhar os recolhimentos. É muito importante que o trabalhador faça esse acompanhamento, até para não ter surpresas em caso de demissão.
Se a empresa recolheu alguns meses, posso sacar o saldo (incompleto) na demissão?
É importante mencionar que, em caso de demissão sem justa causa, o empregado terá direito a sacar os valores recolhidos ao longo do contrato de trabalho, inclusive os depósitos feitos sobre o aviso prévio e a multa de 40%.
Caso, no momento da demissão sem justa causa, o trabalhador verifique que os recolhimentos foram incompletos, isto é, faltando alguns meses, ele pode sim fazer o levantamento do saldo, mesmo porque a ausência da comprovação do levantamento do saldo pode acarretar problemas para ser beneficiado pelo seguro-desemprego.
Os valores não recolhidos, entretanto, terá de cobrar da empresa, seja de forma amigável negociada, seja por meio de ação trabalhista.
A empresa recolheu alguns meses, como fica o cálculo da multa de 40%?
A multa de 40% sobre o saldo do FGTS, em caso de demissão sem justa causa, deve se apurar sobre os recolhimentos feitos e sobre os que deveriam ter sido feitos ao longo do contrato de trabalho.
Ou seja, a empresa não pode usar o descumprimento da lei para lesar o trabalhador duas vezez!
O que o empregado pode fazer se perceber que a empresa não recolhe FGTS (rescisão indireta?)
A empresa é obrigada a recolher o FGTS, calculado em 8% sobre o salário, até o vigésimo dia do mês seguinte ao trabalhado. Isto é, o FGTS do trabalho prestado em março será recolhido até o vigésimo dia do mês de abril na conta vinculada do trabalhador na CAIXA ECONÔMICA.
Como dissemos, o trabalhador pode acompanhar os recolhimentos mensais por meio de aplicativo da CAIXA. Caso perceba atrasos ou falta de recolhimentos, pode e deve cobrar o RH da empresa, indagando quando a situação será regularizada.
Caso a empresa fique inadimplente, ou seja, deixe de recolher valores de maneira reiterada, o trabalhador, além da cobrança ao RH, pode tomar duas medidas judiciais:
Continuar no emprego e ajuizar ação contra a empresa pedindo que cumpra a obrigação de fazer os recolhimentos de FGTS;
Ajuizar ação pedindo a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho, que, se for julgada procedente, dará direito ao trabalhador de receber todos os direitos que receberia caso tivesse sido demitido sem justa causa, incluindo os valores não recolhidos de FGTS, a multa de 40% e seguro-desemprego.
Pode acontecer, também, de o trabalhador perceber que não existiram recolhimentos após um pedido de demissão. Nesse caso, a jurisprudência tem reconhecido que esse pedido de demissão pode ser convertido em rescisão indireta, ou seja, o trabalhador vai receber tudo como se tivesse sido demitido sem justa causa e ainda terá direito de ser indenizado pelos valores não recolhidos ao FGTS.
Quanto tempo tenho para entrar com ação?
Depois do término do contrato de trabalho, por qualquer motivo, o trabalhador tem 2 anos para ajuizar ação contra o empregador sobre qualquer questão trabalhista, inclusive sobre eventuais recolhimentos de FGTS não feitos pelo patrão.
Além desses dois anos, só serão objeto de processo os valores não recolhidos nos últimos 5 anos contados da data de ajuizamento da ação.
Expliquemos.
João trabalhou para empresa B entre 01/01/2014 a 31/12/2020. Ajuizou ação contra seu ex-patrão em 20/12/2022. Ele só poderá cobrar valores não recolhidos entre 20/12/2017 a 31/12/2020, nada podendo pedir sobre os anos e meses anteriores.
DÚVIDAS:
Ainda tem dúvidas?
A TJ Martins tem mais de 20 anos de atuação em defesa dos trabalhadores. Converse conosco e agende uma consulta. Tel/Whatsapp11 3313-4811
A legislação do trabalho é muito econômica, para não dizer omissa, quanto aos direitos dos trabalhadores quando precisam cuidar de seus fihos. Essa questão é ainda mais sensível quando se trata dos cuidados de crianças especiais, como as portadoras de Transtorno do Espectro Autista, que precisam de mais estímulos, tratamentos e terapias que crianças neurotípicas.
Sobre este direito, uma trabalhadora da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL recorreu ao Judiciário para ter atendido seu pedido de reduzir sua jornada de 6 horas diárias para 4 horas diárias.
A decisão foi proferida pela Vara Trabalho de Osasco e baseou-se na aplicação analógica do disposto no art. 98, §§ 2º e 3º da Lei 8.112/90, que permite a servidor público federal com filho ou dependente portador deficiência que tenha horário especial de trabalho. Acrescentou ainda a Meritíssima Juíza que: “E o direito à redução da jornada, no caso em tela, torna-se aparente pela necessidade da participação direta da mãe, no caso a reclamante, no acompanhamento do tratamento de seu filho, onde a não concessão de horário especial viola direitos e garantias fundamentais da pessoa humana.”
De fato, em nossa sociedade, infelizmente, os cuidados parentais ainda são muito atribuídos às mães, o que faz presumir que sim, a criança precisa de acompanhamento materno em seus tratamentos. A decisão ocorreu em sentença com efeitos imediatos, já que reconhecidos os requisitos para concessão da Tutela de Urgência. Da decisão, porém, ainda cabe recurso. Tem dúvidas? fale conosco. 11 3313-4811
