A jornada doze por trinta e seis é praticada por profissionais de atividades que funcionam ininterruptamente, como pessoal de saúde, em especial de enfermagem (enfermeiros, técnicos e auxiliares), cuidadores, vigilância, portaria, aeroportos, entre outros. Abaixo vamos tentar esclarecer algumas dúvidas sobre o tema.
Logo no seu nome (12×36), ela se refere às 12 horas de trabalho seguidas de 36 horas de descanso entre uma pegada e outra. Ou seja, alguém trabalha das 7h às 19h (12 horas) da segunda-feira, e descansa entre as 19h da segunda e 7h da quarta (36 horas).
Entre os profissionais que mais trabalham sob esse regime, citam-se os enfermeiros, técnicos de enfermagem e auxiliares, cuidadores de idosos. Além deles, pessoal de portaria, vigilância, etc.
Até a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), não havia previsão legal sobre o regime de jornada 12×36. O que se previa é que esse regime era possível, desde que houvesse acordo ou convenção coletiva de trabalho regulando.
Depois da Reforma Trabalhista, até mesmo previsão em contrato individual permitiu a implantação desse sistema. Além disso, a lei estabeleceu que não são devidos os pagamentos em dobro pelo trabalho realizado em domingos e feriados para quem trabalha nesse regime.
O dia de trabalho é sempre alternado com um dia de folga. Assim, se trabalhou no domingo, folga na segunda, e etc. Assim, é uma semana de 4 dias de trabalho seguida por outra de 3 dias trabalhados.
A CLT prevê que todo trabalhador que preste serviços por mais de seis horas diárias tem direito a intervalo de 1 hora. Esse intervalo pode ser diminuído, desde que essa redução seja indenizada.
Infelizmente, desde a vigência da Reforma Trabalhista, o trabalhador contratado pelo regime de jornada 12×36 não recebe mais dobrado pelo trabalho em domingos ou feriados.
A jurisprudência entende que o trabalho corriqueiro por dias seguidos para um mesmo empregador pode descaracterizar a jornada 12×36, o que quer dizer que o empregador pode ser condenado a pagar como extras a jornada acima de 8 horas diárias de trabalho.
A jurisprudência entende que o trabalho corriqueiro em regime de horas extras, ou seja, além das doze horas diárias, pode descaracterizar a jornada 12×36, o que quer dizer que o empregador pode ser condenado a pagar como extras a jornada acima de 8 horas diárias de trabalho.
Exceto se houver alguma cláusula contratual em sentido contrário, o trabalhador pode sim ter mais de um emprego, desde que as escalas sejam compatíveis entre si.
Tanto a mudança da escala convencional de 44 horas semanais de trabalho para o regime de revezamento 12×36, como o contrário, ou seja, sair do 12×36, precisa de adesão escrita do empregado. Ou seja, ele não pode ser obrigado a aceitar.
A escala 12×36 é um regime de jornada adotada para muitas funções relevantes, principalmente naquelas atividades que não podem parar de jeito nenhum. Infelizmente, porém, nem sempre os direitos dos trabalhadores são respeitados, sendo importante que, em caso de dúvidas, seja contatado advogado de confiança do trabalhador.
A TJ Martins Advogados atua há mais de trinta anos na defesa dos trabalhadores dos mais diferentes ramos. Caso tenha alguma dúvida, contate nossa equipe pelos nossos canais:
Este é um tema que suscita muitas dúvidas entre os economiários e por isso resumimos respostas às dúvidas mais comuns a seguir.
Ainda há direito de incorporação?
Apesar das intenções da CAIXA de extinguir a RH 151, que disciplina o direito de incorporação, desde novembro de 2017, a Justiça do Trabalho vem entendendo que o direito de INCORPORAÇÃO continua vigente para os trabalhadores admitidos antes dessa data.
O entendimento majoritário é que, como o direito de incorporação dos trabalhadores da CAIXA era previsto em regulamento interno, essa é uma cláusula benéfica e, portanto, não pode ser retirada pelo empregador para quem foi admitido antes da mudança.
É importante destacar que esse posicionamento só vale para empregados da CAIXA, já que, para trabalhadores de outras empresas, como Banco do Brasil, não havia previsão contratual sobre o tema e, portanto, só tem direito à incorporação quem tivesse 10 anos de função em novembro de 2017.
Com relação ao CTVA, PORTE, APPA e outras verbas?
A CAIXA vem garantindo automaticamente o direito de incorporação com base na RH 151, isto é, apenas da gratificação principal, isto por conta de inúmeras ações coletivas ajuizadas sobre o tema.
Embora a jurisprudência seja unânime no TST em garantir que as parcelas CTVA, APPA E PORTE façam parte do cálculo, isso tem que ser postulado judicialmente em ação trabalhista.
Já tenho 10 anos de função, tenho direito à incorporação?
O direito de incorporação nasce sob duas condições: o trabalhador receber gratificações por dez anos ou mais, contando inclusive períodos de substituição; que o trabalhador seja rebaixado de função SEM JUSTO MOTIVO, ou por interesse da administração.
Assim, a nosso ver, para postular o direito de incorporação deve, primeiro, perder a função sem justo motivo. Não basta, então, ter dez anos de função. Como há inúmeras ações coletivas, ajuizadas por entidades representativas e mesmo sindicais, não recomendamos ajuizar ação antes. Sempre depois do rebaixamento.
Sobre os “MOs” ou “feedbacks”
Por volta de 2016, para tentar diminuir a possibilidade de incorporação de função, a CAIXA criou uma sistemática por meio da qual os gestores passaram a dar um “puxão de orelha” nos subordinados.
Assim, através de um documento chamado “MO”, os gestores informam os subordinados sobre eventuais pontos deficientes ou a serem melhorados, e os notificados têm 90 dias para mudarem o quadro, sob pena de serem apeados com JUSTO MOTIVO, perdendo o direito de incorporação, caso tenham dez anos ou mais de função.
Houve algumas poucas decisões que entenderam que tal medida seria ilegal, por modificar para pior o contrato de trabalho. Mas foram isoladas.
Assim, o que prevalece é que os tais “feedbacks” são legítimos, desde que sejam verdadeiros, isto é, não se prestem a intimidar o trabalhador.
É possível reverter “justo motivo” judicialmente?
É importante que os trabalhadores da CAIXA, em especial gerentes, que se documentem sobre todas as suas avaliações de desempenho. Muitas vezes as provas documentais, demonstrando um bom histórico ou até mesmo que as avaliações do gestor não correspondem à verdade, derrubam o justo motivo e devolvem o direito de incorporação ao trabalhador.
Além disso, na hora de responder ao MO é preciso impugnar ponto ao ponto os fundamentos, demonstrando os equívocos do gestor.
Por fim, caso se sintam acuados, procurem assessoria jurídica trabalhista especializada, a fim de avaliar suas situações específicas, desde o momento em que recebam o MP.
A TJ MARTINS ADVOGADOS tem mais de 30 anos na defesa dos trabalhadores economiários. Desde defesas em procedimentos de apuração de responsabilidade interno à empresa, até a defesa de interesses dos trabalhadores na Justiça do Trabalho, nosso escritório é pioneiro e especialista. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp ou e-mails abaixo: 11 5461-1074 / 11 3313-4811 Whats App 11 3313-4811 E-mail tjmartins@tjmartins.com.br
O auxílio-alimentação começou a ser pago aos trabalhadores da CAIXA a partir de 1970, em dinheiro, constando inclusive dos holerites dos trabalhadores sob a rubrica 085 – Reembolso de Despesa Alimentação.
Em 1977, o referido benefício foi estendido aos aposentados, nas mesmas condições do pessoal da ativa.
Ocorre que a partir de 1987, o acordo coletivo firmado entre a CAIXA e a CONTEC passou a prever que o auxílio-alimentação detinha natureza jurídica indenizatória. Em 1992, a empresa converteu os pagamentos em dinheiro para pagamentos em tíquete, marcando sua adesão ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).
Em 1995, por fim, a CAIXA extinguiu unilateralmente o pagamento do auxílio aos trabalhadores aposentados.
Mas, saiba que, mesmo aderindo ao PDV, caso tenha sido contratado antes das modificações feitas pela CAIXA em seus regulamentos, você pode ter direito à integração do auxílio-alimentação ao salário, refletindo para verbas como férias mais um terço, décimo terceiro salário, cálculo de APIPs, licenças-prêmio, apuração de horas extras e recolhimentos FGTS?
Caso contratado antes de 1995, pode ter o direito de receber o pagamento do auxílio-alimentação em sua aposentadoria.
A TJ Martins Advogados tem 30 anos de experiência na defesa dos trabalhadores da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, seja em apurações de responsabilidade disciplinar, seja na defesa de seus interesses em ações trabalhistas. Caso tenha dúvidas sobre este ou outros direitos, contate-nos via telefone, WhatsApp, ou e-mails abaixo: 11 5461-1074/11 3313-4811 | WhatsApp 11 3313-4811 | e-mail tjmartins@tjmartins.com.br
O trabalhador de vendas tem nas comissões, regra geral, a parte mais importante de sua remuneração. Em sua maioria, os vendedores têm um salário fixo, muitas vezes bem baixo, complementado por comissões, que são percentuais sobre os produtos e serviços vendidos pelo vendedor, ou vendidos em sua área de atuação.
Infelizmente, porém, é muito comum que empregadores paguem os valores das comissões “por fora”, isto é, não elencados entre as verbas salariais dos recibos de pagamento (holerites).
Saiba que essa situação é ilegal e pode acarretar prejuízos ao trabalhador.
Vejamos.
Comissão é salário
Segundo a CLT, as comissões pagas pelo empregador em virtude da venda de bens e serviços integram o salário.
Mas o que isso significa?
Significa que as comissões devem ser base de cálculo, pela média, do adicional de horas extras feitas no mês, do décimo terceiro salário, das férias; recolhem no valor mensal para o FGTS e integram o salário de contribuição para o INSS.
Recebo comissão por fora, o que estou perdendo?
Caso o empregador use o expediente de fazer pagamentos de comissões “por fora”, ou seja, não as integrando ao salário, o empregado será prejudicado, pois terá reduzidos o décimo terceiro salário, as férias, o recolhimento de FGTS e, também, os recolhimentos previdenciários.
O que devo fazer se receber comissões por fora?
O recebimento de comissões fora dos contracheques é ilegal. Portanto, o trabalhador tem direito de reivindicar o pagamento correto das comissões, integrando-as no salário para todos os efeitos. Uma situação de ilegalidade pode ser denunciada ao sindicato da categoria, ao Ministério do Trabalho e Emprego, pode haver conversas diretas entre o trabalhador e seu empregador e, em situações extremas, principalmente após a extinção do contrato de trabalho, por meio de ação trabalhista.
O patrão pode reduzir o percentual da comissão?
A modificação de percentuais (redução) ou de métodos de apuração das comissões não pode ocorrer, isto porque vigora no direito do trabalho o princípio que proíbe a redução de salário.
Uma redução de comissão acarretará redução salarial, o que é proibido, até mesmo se houver aceitação pelo empregado dessa condição.
Veja também:
TJ Martins Advocacia Trabalhista
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Empregados da CAIXA admitidos até meados de 2018 recebem, além do salário-padrão, a verba adicional por tempo de serviço, sob a rubrica 007, e a rubrica VP-GRAT SEM/ATS, rubrica 049.
O regulamento RH 115 da CAIXA estabelece que o ATS corresponde a “1% do salário-padrão e do complemento do salário padrão, a cada período de 365 dias de efetivo exercício na CAIXA, e está limitado a 35%”. Com relação à rubrica 049, o regulamento diz que ele “corresponde a 1/6 da soma do Adicional por Tempo de Serviço (rubrica 007) e da Vantagem Pessoal do Adicional por Tempo de Serviço (rubrica 010).”
Como se vê, o ATS (rubrica 007) corresponde a um acréscimo de 1% sobre o salário por ano trabalhado, até o percentual de 35%.
A CAIXA vem apurando referido adicional com base apenas no salário-padrão. Ocorre que a Justiça do Trabalho, em diversas decisões, tem entendido que as parcelas que remuneram o exercício de função de confiança, como Função Gratificada, APPA, PORTE e CTVA, além do próprio adicional de incorporação (seja o reconhecido pela CAIXA, seja o judicial), detêm natureza salarial idêntica à do salário-padrão e, por essa razão, também devem integrar o cálculo do ATS.
Como a rubrica 049 tem como uma de suas bases de cálculo o ATS (rubrica 007), ela também vem sendo apurada de maneira errônea pela empresa.
Logo, se você economiário foi admitido até 1998 e recebe as rubricas 007 e 049 em seu holerite, muito provavelmente elas estão sendo pagas ou foram pagas ao longo do seu contrato de trabalho de maneira equivocada.
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A demissão por justa causa é a medida mais extrema que um empregador pode tomar para punir um empregado. Mas isso não quer dizer que o trabalhador demitido por justa causa não tenha direitos a serem preservados, muito menos que essa medida não possa ser revista pela Justiça do Trabalho.
Nos tópicos a seguir, vamos entender direito o que é a justa causa, suas hipóteses de cabimento e, principalmente, os direitos do trabalhador nessa situação.
A demissão por justa causa é o fim do contrato de emprego, por iniciativa do empregador, por conta de uma ou repetidas condutas reprováveis do trabalhador, capazes de quebrar a confiança que deve existir numa relação de emprego.
Como é uma medida extrema, que priva o trabalhador de alguns direitos, os motivos de justa causa são restritos, enumerados pela lei. Entre eles, estão:
Ato de improbidade: o ato de improbidade é uma das hipóteses de justa causa mais graves, porque se refere ao cometimento de um ato imoral pelo empregado (que pode ser, inclusive, ser enquadrado como crime), com prejuízo material da empresa, como desvio de dinheiro, furto, superfaturamento. Por sua gravidade, numa única ocorrência já pode fundamentar uma justa causa.
Incontinência de conduta: é um comportamento de cunho sexual cometido no ambiente de trabalho, como por exemplo o assédio sexual de colegas, ou até mesmo exibição de nudez, entre outras condutas.
Mau procedimento: é um comportamento imoral, mas que não resulte diretamente em prejuízo ao patrimônio do empregador, nem seja enquadrado como as outras hipóteses de justa causa. Como diz o professor Homero Batista, é uma hipótese guarda-chuva, porque muito ampla.
Negociação habitual sem permissão do empregador: aqui, é muito bom o trabalhador ter cuidado. Essa hipótese se aplica, por exemplo, ao trabalhador que vende produtos ou serviços a colegas de trabalho ou até mesmo a clientes da empresa, durante o expediente e no ambiente de trabalho sem a permissão do empregador.
Negociação em concorrência com empregador: essa é também uma hipótese gravíssima de justa causa. É quando o empregado atua em concorrência a seu empregador, vendendo os mesmos produtos ou serviços, especialmente à clientela de seu patrão. É uma quebra gigantesca da confiança.
Condenação criminal sem suspensão da pena: caso se aplica apenas quando a condenação resulta em pena privativa de liberdade. Caso seja convertida em prestações alternativas, não pode levar à justa causa.
Desídia: diz respeito à falta de compromisso do empregado com o cumprimento de suas funções. Em geral, aplica-se a trabalhadores que faltam muito ou tenham o hábito de atrasar-se para o trabalho. Essa é uma hipótese de justa causa que não pode ser aplicada por uma única conduta, ou seja, uma única falta injustificada não fundamenta uma dispensa por justa causa. Nela, também, é necessário que as faltas não sejam perdoadas, ou seja, não podem ser abonadas, e precisam ser devidamente punidas. Em geral, aplicam-se advertências, seguidas de suspensões e, por fim, na insistência na conduta faltosa, a justa causa.
Embriaguez habitual ou em serviço: aqui, é importante mencionar que, na redação do texto como consta da CLT, a embriaguez sequer precisa ser em serviço, basta que seja habitual. Entretanto, essa previsão muito antiga esbarra no reconhecimento do alcoolismo como doença. Então, é possível cogitar-se que a despedida de trabalhador alcóolatra seja até mesmo discriminatória, caso não diminua seu rendimento em serviço.
Violação de segredo de empresa: aqui é mais uma grave violação da confiança que deve presidir a relação empregado empregador. É a divulgação, pelo empregado, de estratégias, planos, fórmulas ou segredos industriais que possam causar prejuízos ao empregador.
Indisciplina: É o descumprimento, pelo empregado, de normas gerais do empregador. Por exemplo, a observância de uso de uniforme, quando obrigatório, a falta de tratamento cordial a clientes, desrespeito a normas internas da empresa em geral, etc.
Insubordinação: É o descumprimento pelo empregado de ordem específica, geralmente de forma verbal, que lhe foi feita diretamente por um superior hierárquico.
abandono de emprego: é a ausência contínua de empregado (costuma-se presumir caso o empregado não compareça no prazo de 30 dias na empresa), com ânimo de não mais retornar. Neste caso, a prudência exige do empregador que tente comunicar o trabalhador antes de esgotado o prazo, por meio de telegrama ou outro meio em que se comprove o envio e a chegada do aviso.
ato lesivo à honra e boa fama e ofensas físicas: quando o empregado, por meio de gestos ou palavras, ofende a honra ou a boa fama de qualquer pessoa ligada ao serviço, seja empregador, superiores, colegas, clientes, etc; ou, ainda, quando ofende fisicamente quaisquer das pessoas supramencionadas, em ambos os casos, exceto se agindo em legítima defesa própria ou de outrem.
prática constante de jogos de azar: hipótese de prática habitual de jogos ilícitos, como jogo do bicho, bingos não legais, etc.
perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em razão de conduta dolosa do empregado: caso em que, por exemplo, advogado que, por conduta dolosa, tenha perdido o registro na OAB, terá o contrato de trabalho extinto por justa causa.
O trabalhador demitido por justa causa receberá apenas o saldo de salário pelos dias trabalhados no mês da demissão e, caso houver, férias vencidas acrescidas do terço constitucional. Assim, não terá direito às férias proporcionais, ao décimo terceiro salário, não poderá levantar o saldo do Fundo de Garantia, muito menos poderá gozar do seguro-desemprego.
Essa é uma resposta difícil de dar, porque não há uma única resposta certa.
Sobre comparecimento do trabalhador, é possível que com poucas faltas ele seja demitido. Por exemplo, o empregado falta um dia sem justificativa, no dia seguinte recebe advertência. Já no dia seguinte à punição, mais uma falta. Quando retorna, volta para casa, porque recebe suspensão do contrato. Fica em casa um dia a mais que a suspensão, mais uma vez, sem justificativa. No retorno, recebe mais uma suspensão, agora de dois dias. Numa próxima falta injustificada, já é razoável supor que poderá ser demitido sem justa causa, mesmo tendo faltado de fato poucos dias.
Por outro lado, trabalhador que desaparece, fica 30 dias ausente, pode ser demitido sem justa causa, embora seja prudente que o empregador tente contatá-lo antes dos 30 dias para que retorne a seu posto de trabalho.
Além dessas hipóteses, há outras previstas na CLT que podem acarretar a demissão por justa causa.
De princípio, o trabalhador demitido por justa causa tem direito de receber, em até dez dias após a dispensa, valores referentes ao saldo de salário pelos dias trabalhados no mês da demissão e, caso houver, férias vencidas acrescidas do terço constitucional.
Não terá direito ao décimo terceiro salário, aviso prévio, férias proporcionais, não levantará o saldo do FGTS e nem terá direito ao seguro-desemprego.
Entretanto, todo trabalhador demitido por justa causa pode, em até dois anos após o fim do contrato, ajuizar ação para tentar anular a justa causa. Por ser uma medida muito grave, que impacta a vida financeira e profissional do trabalhador, a justa causa tem requisitos legais muito estritos, que precisam ser observados. Se o empregador aplicou pena exagerada, demorou a aplicar a punição ou, caso exista na empresa procedimento de apuração de responsabilidade, não respeitou os direitos processuais do empregado, a justa causa pode ser revertida por decisão do Judiciário.
Empresas públicas, como a CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, ainda, como condição de aplicação da justa causa têm procedimentos de apuração de responsabilidade cujos regramentos precisam ser observados, sob pena de nulidade da modalidade de demissão.
Por fim, o trabalhador demitido por justa causa não pode ter os motivos de sua demissão divulgados para outros possíveis empregadores, sob pena de indenizar o trabalhador.
Afinal, trabalhador injustamente demitido por justa causa tem direito a indenização por danos morais?
A jurisprudência entende que não, exceto quando a demissão é baseada em suposta conduta criminosa atribuída ao empregado. Por exemplo, trabalhador demitido por supostamente furtar objetos do empregador, caso se demonstre não haver prova contra si ou haver prova de sua inocência, pode ganhar indenização pela falsa acusação de crime.
Também na hipótese de haver divulgação pelo empregador dos motivos de demissão por justa causa, prejudicando a recolocação do trabalhador no mercado de trabalho, pode haver condenação da empresa a pagar danos morais.
TJ MARTINS ADVOGADOS
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Saiu no dia 28 de fevereiro de 2023 o normativo da CAIXA que trata do Programa de Desligamento Voluntário de 2024, com prazo de adesão entre 4 de maço e 31 de maio de 2024 e período de desligamento entre 1º de julho e 30 de agosto de 2024.
Abaixo indicaremos algumas informações sobre o atual PDV, tentaremos responder alguns questionamentos, indicaremos algumas precauções a serem tomadas pelos economiários e, por fim, alguns direitos que podem ser reivindicados extrajudicialmente ou por meio de ações trabalhistas.
Segundo o documento da CAIXA, são elegíveis a solicitarem o PDV:
empregados que tenham se aposentado pelo INSS com início de benefício antes de 13 de novembro de 2019, sem tempo mínimo de efetivo exercício na empresa;
empregados aptos a se aposentar, mas que, até a publicação do normativo, ainda não tenham requerido a aposentadoria ao INSS;
empregados que, em 31/12/2023, tenham, no mínimo, 15 anos de efetivo exercício de trabalho na CAIXA;
trabalhadores que até o dia 31/12/2023 recebam adicional de incorporação de gratificação de função
Estão excluídos do plano, os trabalhadores que:
tenham requerido o benefício de aposentadoria após 13 de novembro de 2019 e antes da publicação do normativo;
Aposentados a partir de 13 de novembro de 2019;
Empregados aposentados por invalidez;
Trabalhadores com idade igual ou superior a 75 anos em 2024;
Ocupantes de cargo em comissão de livre provimento e cargo estatutário.
Além das exclusões acima mencionadas, o PDV estipula um limite relativamente baixo de adesões, isto é, apenas 3.200 empregados. Como é certo que o número de adesões vai superar este limite, a empresa já estipulou critérios de desempate, que seguem a seguinte ordem: primeiro, empregados aposentados até 13 de novembro de 2019; depois, maior remuneração-base em 31/12/2023; terceiro, maior idade nesta mesma data; por fim, maior tempo efetivo na empresa até o último dia de 2023.
PROCESSO ADMINISTRATIVO DISCIPLINAR
Não há impedimento para que empregado que esteja respondendo a Processo Administrativo Disciplinar possa aderir ao PDV, desde que o processo seja concluído antes da data limite de desligamento (30/08/2024) e não resultar em aplicação da penalidade de rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Caso haja aplicação de penalidade de suspensão disciplinar, ela deverá ser cumprida integralmente até o dia anterior ao desligamento.
Estas condicionantes podem se revelar abusivas, principalmente quando o procedimento disciplinar se alongar muito além do razoável, em que pese o preenchimento pelo trabalhador de todos os requisitos para aderir ao PDV.
O benefício mais importante concedido aos aderentes ao PDV, certamente, é a indenização ou apoio financeiro. No presente PDV, será pago em parcela única e apurado conforme uma fórmula de cálculo que multiplica a remuneração-base por um múltiplo (pontos) apurado pelo tempo de serviço, idade, adicional de aposentadoria, com limite máximo de 15 remunerações-base.
A fórmula é a seguinte: Pontos x 0,10 = QRB
Pontos é o multiplicador obtido pelo empregado de acordo com os pontos indicados a seguir.
Pelo tempo de serviço, o trabalhador ganha 1 ponto a cada ano completo de serviço até o dia 31/12/2023. Neste caso, é preciso ano cheio, isto é, não há pontos parciais por anos incompletos.
Pela idade, considerando-se em 31/12/2023, também o mesmo critério, isto é, 1 ponto pela idade cheia nessa data.
Ganha 10 pontos o trabalhador que se aposentou até 13 de novembro de 2019.
Caso tenha recebido adicional de incorporação em 31/12/2023, ganha 5 pontos.
A indenização terá caráter indenizatório e, por essa razão, ela não será base para recolhimentos de INSS, Imposto de Renda Retido na Fonte, ou FGTS.
Também haverá o direito de manutenção do Saúde CAIXA, desde que: tenha se aposentado antes ou durante o contrato de trabalho com a CAIXA; ou faça o requerimento de aposentadoria após a publicação do regulamento e apresentando a carta ao Saúde CAIXA.
VERBAS RESCISÓRIAS
A adesão ao PDV é, do ponto de vista jurídico, um pedido de demissão, com pagamento de uma indenização e outros benefícios de estímulo ao desligamento.
Assim, o trabalhador fará jus ao pagamento de verbas como décimos terceiros salários proporcionais, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço, dias trabalhados, tudo tendo como referência a data de desligamento a ser estipulada pela CAIXA.
DOS DIREITOS TRABALHISTAS
No caso do PDV da CAIXA não há qualquer menção a quitação integral dos direitos trabalhistas, de modo a, até o momento, não haver riscos de renúncia de direitos pela simples adesão ao programa.
Mesmo que houvesse cláusula nesse sentido, ela só teria validade se o PDV e referida cláusula tivessem sido aprovados por acordo coletivo de trabalho específico, como o STF menciona no Tema 152 de Repercussão Geral.
Logo, uma vez rescindido o contrato de trabalho, o empregado terá 2 anos para tentar acordos extrajudiciais nas Comissões de Conciliação Prévia dos sindicatos (como no caso do auxílio-alimentação) ou ajuizar ações trabalhistas, como as que serão a seguir enumeradas:
Direitos trabalhistas que podem ser reivindicados em até dois anos após a data de rescisão do contrato de trabalho:
Recálculo do ATS
Os trabalhadores admitidos antes de 1998 e que recebem o Adicional por Tempo de Serviço e a Vantagem Pessoal do Adicional de Função Resultante da Incorporação da Gratificação Semestral (rubricas 007 e 049) têm direito a que essas parcelas sejam recalculadas com base na soma do salário-padrão e das outras parcelas com natureza salarial, como gratificação de função, CTVA, PORTE e também eventual adicional de incorporação.
AGRAVO. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. DIFERENÇAS DE ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO. INCLUSÃO DAS PARCELAS CTVA E PORTE. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA NA DECISÃO AGRAVADA. Esta Corte tem firme jurisprudência no sentido de que é devida a inclusão das parcelas “CTVA” E “PORTE” na base de cálculo do adicional de tempo de serviço. Precedentes. Nesse contexto, não tendo sido apresentados argumentos suficientes à reforma da r. decisão impugnada, deve ser desprovido o agravo. Considerando a improcedência do recurso, aplica-se à parte agravante a multa prevista no art. 1.021, § 4º, do CPC. Agravo não provido, com aplicação de multa” (Ag-RRAg-811-07.2018.5.09.0663, 5ª Turma, Relator Ministro Breno Medeiros, DEJT 19/08/2022)
Direito a indenização por eventuais prejuízos de não recolhimento de CTVA ou outras parcelas à FUNCEF
Para os trabalhadores que não aderiram ao saldamento dos Reg/Replans e, portanto, não puderam recolher sobre o CTVA e, ainda, para aqueles que ganharam direito de incorporação judicialmente – e não tiveram esses valores integrados pela FUNCEF na complementação de aposentadoria – é possível o ajuizamento de ação indenizatória contra a CAIXA para que indenize pelos prejuízos previdenciários decorrentes dessa conduta da empresa.
Integração de parcelas CTVA, APPA e Porte no Adicional de incorporação
Não são raros os trabalhadores que foram apeados de suas funções de confiança, com direito de incorporação reconhecido pela empresa, mas cujo adicional foi pago desconsiderando os valores recebidos a título de CTVA, APPA e Porte.
Como é de conhecimento de todos, essas parcelas detêm natureza salarial de gratificação de função e, como tais devem integrar o cálculo do adicional de incorporação.
Reconhecimento do direito ao adicional de incorporação
Em até 2 anos após o fim do contrato de trabalho e no prazo de até 5 anos do fato, o trabalhador que eventualmente tenha sido apeado injustamente de função, com emissão de MO, pode ajuizar ação trabalhista contestando aplicação dessa modalidade de retirada de função por justo motivo, desde que tenha sido admitido antes de 2016.
Acontece que os regulamentos da empresa, que são cláusulas contratuais que aderem ao contrato de trabalho, não podem modificar-se para piorar a situação jurídica do trabalhador. Assim, é possível contestar esse tipo de retirada de função.
Ademais, não raras vezes, o rebaixamento do trabalhador é injusto e não se baseia em efetiva má avaliação, mas em preferências do gestor, o que pode ser provado testemunhalmente ou por provas documentais.
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No dia 8 de fevereiro o Supremo Tribunal Federal decidiu que, para demitir empregado de empresa pública e sociedade de economia mista é preciso haver uma motivação. Isto não quer dizer, no entanto, que se exija um processo administrativo, muito menos que haja necessidade de justa causa. Apenas se explicite uma motivação, que pode ser, inclusive, por baixa produtividade ou mesmo corte de gastos.
Em artigo publicado no portal Migalhas, o advogado sócio da TJ Martins Advogados, Nícolas Basílio, elabora um histórico das decisões recentes do Supremo sobre o tema e qual o alcance desta decisão para os empregados já demitidos e os que ainda estão com vínculo.
A TJ Martins Advogados tem trinta anos de história na defesa dos trabalhadores, em especial dos empregados de estatais, como Caixa Econômica e Banco do Brasil, inclusive na defesa de trabalhadores em apurações de responsabilidade.
Caso tenha dúvidas sobre o tema ou outros, contate-nos.
Segundo dados do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, desenvolvido e mantido pelo Ministério Público do Trabalho em cooperação com a Organização Internacional do Trabalho, no intervalo de dez anos entre 2012 e 2021, o Brasi registrou 22.954 mortes no mercado de trabalho formal.
Os dados indicam, ainda, que em 2021 foram comunicados 571,8 mil acidentes e 2.487 mortes relacionadas ao trabalho.
Esses números são graves e refletem falta de atenção de empresas às normas de segurança do trabalho, seja em sua implementação, seja na sua fiscalização. Além de compreender a gravidade que esses números demonstram, o trabalhador precisa entender o que são acidentes de trabalho e as consequências jurídicas de sua ocorrência na sua vida e na de seu empregador.
O que é acidente de trabalho?
Acidente de trabalho pode ser típico, doença profissional, doença do trabalho ou acidente de trajeto.
A seguir, vamos indicar o que significa cada um destes tipos.
O que é Acidente de trabalho típico?
Acidente é um evento imprevisto que causa dano à coisa ou à pessoa. No caso do acidente de trabalho típico, é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço do empregador, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Como exemplo, cite-se o de um operário da construção civilque caia de um andaime e sofra algum dano físico ou até mesmo faleça em decorrência da queda. Também, um motoboy que sofra acidente de trânsito no caminho de uma entrega.
O que é doença profissional
A doença profissional é aquela que é produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante de relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
Em outras palavras, a doença profissional é uma que tipicamente se relaciona a determinada profissão ou atividade.
Por exemplo, os trabalhadores que foram expostos ao amianto podem desenvolver doenças como a asbestose, câncer de pulmão e mesotelioma, entre outras. A silicose é uma doença pulmonar causada por trabalhadores que inalam sílica, doença contraída principalmente por mineradores, profissionais de pedreiras e cortadores de pedra.
O que é doença do trabalho?
A doença do trabalho é adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, também constante de relação editada pelo Ministério do Trabalho.
Ou seja, são doenças desencadeadas em função de certas condições do trabalho.
Como exemplo, os bancários, trabalhadores de telemarketing e de TI (tecnologia de informação) costumam desenvolverLERs ou DORTs (Lesão por Esforços Repetitivos ou Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalhados), em razão de esforço repetitivos ou posturas inadequadas.
O que é acidente de trajeto ou de percurso?
O acidente de trajeto ou de percurso é o que ocorre no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
O que é CAT e quem deve emiti-la?
A empresa é obrigada a comunicar o acidente de trabalho (CAT) ao INSS até o primeiro dia útil seguinte ao acidente de trabalho e, em caso de morte, de imediato, sob pena de multa, emitindo cópia ao acidentado ou a seus dependentes (em caso de morte do trabalhador) e ao sindicato da categoria.
O dia do acidente, para fins legais, em caso de doença profissional ou do trabalho, é desde a data de início da incapacidade laborativa (atestado médico), ou do dia em que for realizado o diagnóstico, o que ocorrer primeiro.
O CAT deve ser emitido pelo empregador. Porém, se não fizer, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical, o médico ou qualquer autoridade pública.
Direitos previdenciários do trabalhador acidentado
Auxílio-doença acidentário
Ocorrido o acidente ou afastamento por doença profissional ou do trabalho, o trabalhador afastado acima de 15 dias teria direito ao auxílio-doença acidentário. Para algumas categorias, como a dos bancários, os acordos e convenções coletivas garantem que o empregador adiante o benefício previdenciário e complemente-o, mantendo a remuneração do trabalhador como se estivesse trabalhando.
Importante mencionar que em caso de auxílio-doença acidentário, embora com contrato de trabalho suspenso, o trabalhador terá direito a que continuem a ocorrer os recolhimentos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
É o benefício designado pelo INSS pelo código B91.
Auxílio-acidente
É um benefício previdenciário pago ao trabalhador que, mesmo retornando ao trabalho, fica permanentemente incapacitado para determinada atividade ou tenha reduzida sua capacidade laboral. Nesses casos, o trabalhador deve ser readaptado e receberá do INSS o benefício conhecido como auxílio-acidente junto de seu salário.
Aposentadoria por invalidez
Caso se verifique que a incapacidade do trabalhador é total e irreversível, tornando impossível seu retorno ao trabalho, o trabalhador pode ter reconhecido o direito à aposentadoria por invalidez.
Direitos civis e trabalhistas do trabalhador acidentado e de seus familiares
Estabilidade de 12 meses: ocorrido o acidente ou diagnosticada a doença profissional ou do trabalho, depois de ficar afastado por mais de 15 dias do trabalho e receber auxílio-doença acidentário e retornar ao trabalho, o empregado terá estabilidade de 12 meses. Caso a doença do trabalho ou o acidente sejam reconhecidos em ação judicial posterior, ainda assim o trabalhador fará jus à estabilidade, só que, agora, via ação judicial, muito provavelmente indenizada.
Indenização por despesascom o tratamento: Caso o trabalhador sofra de alguma enfermidade decorrente de acidente de trabalho deve ter todas as despesas incorridas com o tratamento de saúde indenizadas pelo empregador.
Indenização pela redução da capacidade laboral: além da indenização por despesas com o tratamento de saúde, o trabalhador acidentado tem direito de ser indenizado com pensão mensal vitalícia na proporção da redução de sua capacidade laboral, conforme laudo pericial do INSS ou elaborado na Justiça do Trabalho.
Indenização por danos estéticos: Caso o acidente de trabalho tenha trazido danos estéticos, como cicatrizes, perda de tecidos, membros, mutilações, etc, o trabalhador pode ser indenizado por danos estéticos em valor a ser arbitrado pelo Juiz do Trabalho;
Indenização por danos morais: Tanto o trabalhador acidentado como, em caso de sua morte, seus familiares podem ajuizar ação contra o empregador pleiteando indenização por danos morais em razão da perda da capacidade laboral ou mesmo pela morte precoce de um trabalhador acidentado.
Caso de falecimento do trabalhador: caso o acidente ou a doença do trabalho leve à morte do trabalhador, a família também deve ser indenizada tanto pelas despesas com eventual tratamento de saúde do trabalhador até sua morte, como pelas despesas com sepultamento, além de indenização com base na renda que o trabalhador poderia auferir caso estivesse vivo.
Todo empregado com contrato de trabalho registrado em carteira (CLT) tem direito a que seu patrão faça recolhimentos mensais apurados em 8% sobre os salários mensais, até o vigésimo dia do mês seguinte ao trabalhado.
Trata-se do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), que é como uma poupança que o empregador deve fazer para indenizar o trabalhador em situações de desemprego.
Infelizmente, porém, muitos trabalhadores acabam descobrindo após serem demitidos que o empregador, embora obrigado por lei, não fez os recolhimentos de FGTS, acarretando sérias dificuldades que serão relatadas a seguir.
Então, vamos explicar de maneira simples quais as consequências disto para o trabalhador e o que pode fazer para evitar e remediar os problemas decorrentes do não recolhimento.
É possível acompanhar mensalmente os depósitos de FGTS
Embora o trabalhador não tenha como evitar que seu empregador deixe de recolher o FGTS, ele pode se prevenir e, antes de ser desligado da empresa, cobrar do RH sobre eventual atraso ou falta de recolhimento.
A CAIXA ECONÔMICA disponibiliza um aplicativo por meio do qual o trabalhador pode mensalmente acompanhar os recolhimentos. É muito importante que o trabalhador faça esse acompanhamento, até para não ter surpresas em caso de demissão.
Se a empresa recolheu alguns meses, posso sacar o saldo (incompleto) na demissão?
É importante mencionar que, em caso de demissão sem justa causa, o empregado terá direito a sacar os valores recolhidos ao longo do contrato de trabalho, inclusive os depósitos feitos sobre o aviso prévio e a multa de 40%.
Caso, no momento da demissão sem justa causa, o trabalhador verifique que os recolhimentos foram incompletos, isto é, faltando alguns meses, ele pode sim fazer o levantamento do saldo, mesmo porque a ausência da comprovação do levantamento do saldo pode acarretar problemas para ser beneficiado pelo seguro-desemprego.
Os valores não recolhidos, entretanto, terá de cobrar da empresa, seja de forma amigável negociada, seja por meio de ação trabalhista.
A empresa recolheu alguns meses, como fica o cálculo da multa de 40%?
A multa de 40% sobre o saldo do FGTS, em caso de demissão sem justa causa, deve se apurar sobre os recolhimentos feitos e sobre os que deveriam ter sido feitos ao longo do contrato de trabalho.
Ou seja, a empresa não pode usar o descumprimento da lei para lesar o trabalhador duas vezez!
O que o empregado pode fazer se perceber que a empresa não recolhe FGTS (rescisão indireta?)
A empresa é obrigada a recolher o FGTS, calculado em 8% sobre o salário, até o vigésimo dia do mês seguinte ao trabalhado. Isto é, o FGTS do trabalho prestado em março será recolhido até o vigésimo dia do mês de abril na conta vinculada do trabalhador na CAIXA ECONÔMICA.
Como dissemos, o trabalhador pode acompanhar os recolhimentos mensais por meio de aplicativo da CAIXA. Caso perceba atrasos ou falta de recolhimentos, pode e deve cobrar o RH da empresa, indagando quando a situação será regularizada.
Caso a empresa fique inadimplente, ou seja, deixe de recolher valores de maneira reiterada, o trabalhador, além da cobrança ao RH, pode tomar duas medidas judiciais:
Continuar no emprego e ajuizar ação contra a empresa pedindo que cumpra a obrigação de fazer os recolhimentos de FGTS;
Ajuizar ação pedindo a Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho, que, se for julgada procedente, dará direito ao trabalhador de receber todos os direitos que receberia caso tivesse sido demitido sem justa causa, incluindo os valores não recolhidos de FGTS, a multa de 40% e seguro-desemprego.
Pode acontecer, também, de o trabalhador perceber que não existiram recolhimentos após um pedido de demissão. Nesse caso, a jurisprudência tem reconhecido que esse pedido de demissão pode ser convertido em rescisão indireta, ou seja, o trabalhador vai receber tudo como se tivesse sido demitido sem justa causa e ainda terá direito de ser indenizado pelos valores não recolhidos ao FGTS.
Quanto tempo tenho para entrar com ação?
Depois do término do contrato de trabalho, por qualquer motivo, o trabalhador tem 2 anos para ajuizar ação contra o empregador sobre qualquer questão trabalhista, inclusive sobre eventuais recolhimentos de FGTS não feitos pelo patrão.
Além desses dois anos, só serão objeto de processo os valores não recolhidos nos últimos 5 anos contados da data de ajuizamento da ação.
Expliquemos.
João trabalhou para empresa B entre 01/01/2014 a 31/12/2020. Ajuizou ação contra seu ex-patrão em 20/12/2022. Ele só poderá cobrar valores não recolhidos entre 20/12/2017 a 31/12/2020, nada podendo pedir sobre os anos e meses anteriores.
DÚVIDAS:
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